Strategi Perencanaan Karir

Strategi Perencanaan Karir

      Sobat budiman, para eksekutif yang berhasil tidak mengandalkan orang lain untuk mengelola karir mereka. Mereka lebih mengutamakan kerja keras dan kemampuan dalam meraih kesempatan. Senada dengan ini, kemandegan karir seseorang sering disebabkan oleh kepasifan orang tersebut dalam mengelola karirnya. Jika Anda merasa dikecewakan perusahaan karena telah bertahun-tahun bekerja, sementara promosi atau peningkatan karir tidak kunjung datang, Anda perlu lebih aktif memanajemen karir melalui tiga tindakan berikut ini. 

1. Menganalisis dan meningkatkan kompetensi Anda. Kompetensi di sini berarti mempunyai kemampuan dan sikap yang matang, bukan hanya mempunyai masa kerja yang paling lama. Misalnya, Anda seorang supervisor yang telah menduduki posisi tersebut bertahun-tahun dan tidak juga naik jabatan atau pangkat. Anda perlu introspeksi diri: apakah Anda telah berfungsi sebagai supervisor yang baik? Apakah Anda mempunyai kemampuan teknis dalam bidang anda, mampu memimpin bawahan serta mengambil keputusan secara tepat? Apakah sikap anda menunjukkan sikap seorang pemimpin yaitu penuh inisiatif, dapat menjadi teladan dan dapat bekerjasama dengan baik?
2. Mengembangkan diri ke arah pemilikan persyaratan jabatan yang diinginkan. Seorang karyawan yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya saat ini belum dapat dipastikan bahwa ia akan berhasil menangani pekerjaannya mendatang. Oleh karena itu, agar muncul sebagai karyawan yang berpotensi dipromosikan ia harus mengembangkan diri untuk dapat memiliki persyaratan tersebut. Seseorang dapat meningkatkan diri melalui pelatihan, bahan bacaan maupun dengan mempelajari pengalaman orang-orang sekitarnya yang telah berhasil. Jika memungkinkan ia dapat secara langsung belajar dari atasannya (mentoring) teknik-teknik yang ingin ia kembangkan. Jadi, bila Anda ingin meraih posisi tertentu, Anda harus menjadi orang yang paling siap menduduki posisi tersebut karena dengan demikian atasan Anda akan melihat bahwa Andalah orang yang paling tepat untuk dipromosikan.
3. Menciptakan nilai tambah (plus) untuk memperlancar jalan ke posisi yang diinginkan. DR. Schwartz (The Magic of Thinking Big) menyatakan bahwa salah satu rahasia keberhasilan adalah kebiasaan bertindak sebagai pengambil inisiatif atau sukarelawan. Misalnya: seorang wiraniaga sebuah perusahaan farmasi menemukan kelemahan perusahaannya yaitu tidak mempunyai data-data tentang konsumen pengguna obat. Ia kemudian membicarakan perlunya penelitian tentang pasar kepada semua orang. Mula-mula ia tidak didengar, tetapi ia benar-benar terobsesi oleh gagasannya sehingga memberanikan diri menemui pimpinan perusahaan. Ia minta ijin untuk menyiapkan laporan bulanan tentang fakta-fakta pemasaran obat dari berbagai sumber. Wiraniaga ini terus melakukan hal tersebut sampai akhirnya manajemen dan wiraniaga lain merasa benar-benar tertarik. Setahun kemudian ia memulai penelitian pasar dan dibebaskan dari tugas-tugas rutin. Lima tahun berikutnya sang wiraniaga menjadi direktur penelitian pasar di perusahaan menengah tersebut.

       Sobat budiman, demikian saja ya.. Semoga bermanfaat.

Readmore → Strategi Perencanaan Karir

Perencanaan Karir

      Sobat pembaca, sebelum memasuki ruang perencanaan karir, ada beberapa komponen utama karir yang harus diperhatikan yakni terdiri atas : 

Perencanaan Karir

1. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.
2. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.
3. Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan
4. Pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.

      Strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karirnya. Ada berbagai faktor yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karirnya yakni sebagai berikut:

1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari dalam.
2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.
3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan.
4. Pernyataan minat pegawai yang besar.
5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.
6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan.
7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.
8. Minat pribadi dari manager-manager unit.
9. Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif. 

      Sobat pembaca, perusahaan dapat memfasilitasi agar karir Anda berjalan dengan baik, tetapi Andalah yang menentukan kelancaran karir Anda. Mudah-mudahan tulisan di atas dapat membantu Anda menghadapi kesulitan karir Anda saat ini atau mendatang.

      Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi (Moekijat,1995: 36). Disamping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat, yang paling penting dalam suatu jabatan adalah:

1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang.
2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga. 
3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru.
4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan. 

      Ketidakselarasan pengembangan karir dan perencanaan karir dapat bersumber dari perspektif organisasi yang lebih melihat pengembangan karir dari segi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, yaitu : 

1. Untuk memenuhi kebutuhan SDM, organisasi menentukan persyaratan dengan kualifikasi tertentu dan pada waktu tertentu yang mungkin tidak dapat dipenuhi oleh individu.
2. Adanya jalur karir yang ditetapkan organisasi berdasarkan kepentingan bisnis maupun organisasi itu sendiri yang mungkin tidak sejalan dengan perencanaan karir individu.
3. Kepentingan organisasi yang sangat bervariasi pada saat melaksanakan seleksi, penugasan, pengembangan yang tidak selaras dengan apa yang direncanakan oleh individu.

       Untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu: 

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita.
3. Jejaring (networking) juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.
4. Peluang adalah faktor yang relatif uncontrollabel, diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.
5. Konsistensi  dan fleksibilitas. Sengaja kedua hal ini disatukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”

      Demikian saja Sobat, semoga bermanfaat ya..

Readmore → Perencanaan Karir

Pengertian Karir

      Sobat pembaca, karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya atau dengan kata lain, semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian, karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Pengertian Karir

      Beberapa hal yang menyangkut tentang karir menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold adalah sebagai berikut: 

1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi: sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/ jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir kesamping/ secara horizontal dan kadang-kadang kebawah.
3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 
4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara sepihak. 

      Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada “melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak individu maupun pihak organisasi. Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir: Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang. Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri.

      Nah Sobat, berdasarkan berbagai definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Readmore → Pengertian Karir

Indikator dan Pengembangan Budaya Organisasi

• Indikator Budaya Organisasi

      Indikator budaya organisasi dapat dikemukakan sebagai berikut: 

Indikator dan Pengembangan Budaya Organisasi

1. Inovatif memperhitungkan resiko, artinya bahwa setiap karyawan akan memberi perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat resiko kerugian bagi kelompok organisasi secara keseluruhan.
2. Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail didalam melakukan pekerjaan, akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan dari karyawan didalam melaksanakan tugasnya.
3. Berorientasi pada hasil yang akan dicapai. Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan mereka. Melalui supervisi ini dapat diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya.
4. Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan. Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan oleh tim kerja (Teams Work), dimana kerjasama tim dapat dibentuk apabila manajer dapat melakukan supervisi dengan baik terhadap bawahannya.
5. Agresif dalam bekerja. Produktivitas tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksudkan antara lain kualifikasi keahlian (Ability and skill) yang dapat memenuhi persyaratan produktivitas serta harus di ikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi.
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja. Karyawan harus mampu menjaga kondisi kesehatannya agar tetap prima, kondisi seperti ini hanya dapat dipenuhi apabila secara teratur mengkonsumsi makanan bergizi berdasarkan nasehat ahli gizi. 

• Pengembangan Budaya Organisasi

      Budaya organisasi menurut Cross dan Shicman dapat dikembangkan dengan menggunakan metode yang dapat membuat suatu kondisi (Conditioning), dimana budaya organisasi dapat menjadi suatu keterpaduan budaya. 

1. Pengembangan Budaya Sesuai dengan Tuntutan Sejarah. Membuat kondisi dimana organisasi mengidentifikasikan tuntutan berdasarkan komitmen sejarah (Historycal) dari orang-orang terdahulu yang dianggap sebagai pahlawan didalam pembangunan dan pengembangan ekonomi sosial, serta politik baik didalam lingkup perusahaan maupun lingkup regional, nasional, maupun internasional.
2. Kreatifitas dan Pemahaman Keutuhan. Mengkondisikan bahwa kreatifitas dan pemahaman akan keutuhan anggota dapat dibentuk dengan metode kepemimpinan dan aturan yang berlaku secara tersurat maupun tersirat, demikian juga etika dalam berkomunikasi (Norm and Values) harus dijunjung tinggi. Kreatifitas merupakan efek dan proses berpikir dari orang apabila dapat dikembangkan berdasarkan nilai dan norma serta aturan yang berlaku akan dapat dikembangkan menjdi salah satu aspek dalam menciptakan inovasi. 
3. Promosi, Pemahaman Tentang Anggota. Perencanaan karir yang baik yang merupakan hasil dan kebijakan manajemen, yang menggambarkan program promosi berjalan secara alamiah dan terstruktur sesuai dengan rencana yang disusun berdasarkan tuntutan perubahan. Program promosi akan dapat berjalan apabila performa karyawan sesuai standar dan berkembang menurut eskalasi tuntutan jabatan, dan sistem penghargaan berjalan dengan baik.
4. Tingkat Pertukaran Diantara Anggota. Melakukan pertukaran diantara sesama anggota yang lebih sering dilakukan dengan tujuan menciptakan kebersamaan dan pendalaman pada masing-masing bidang keterampilan disetiap anggota. Tingkat pertukaran dapat dimulai dengan memfasilitasi kotak antara sesama anggota organisasi. 

      Demikian Sob, moga bermanfaat ya...

Readmore → Indikator dan Pengembangan Budaya Organisasi

Teori Budaya Organisasi

      Sobat pembaca, menurut Feldmen (1966), budaya terdiri dari sikap belajar, kepercayaan dan tingkah laku yang merupakan ciri dari sebuah masyarakat, individu, atau sebuah populasi. Budaya berpindah dari satu generasi ke generasi berikutnya dalam bentuk tulisan dan lisan. Budaya juga menggambarkan karya manusia seperti seni, musik, literatur, dan arsitektur. Budaya juga dapat berbentuk non materi, meliputi hasil ciptaan yang bersifat abstrak seperti nilai-nilai, kepercayaan simbol, norma-norma, adat istidat, dan peraturan institusional.

Teori Budaya Organisasi

      Budaya dipandang sebagai:

1. Nilai-nilai atau norma yang merujuk kepada bentuk pernyataan tentang apa yang dapat dan apa yang tidak dapat dilakukan oleh anggota organisasi.
2. Sebagai asumsi yang merujuk kepada hal-hal apa saja yang dianggap benar atau salah

      Pengertiannya, bahwa aturan yang menyatakan suatu sikap dan perilaku yang menuntun dan mendorong anggota masyarakat untuk melakukan segala sesuatunya secara benar, serta menghambat dan menghalangi orang untuk tidak berbuat sesuatu yang salah. Dan dengan adanya rujukan yang menyatakan kebenaran dan kesalahan, tindakan anggota masyarakat akan selalu dituntun rambu-rambu nilai dan norma tersebut.

      Budaya dapat dipandang dari tingkat: 

1. Artefak dan kreasi, seperti seni, teknologi atau perilaku yang diamati.
2. Nilai-nilai, yaitu norma-norma kelompok dalam bentuk konsensus sosial atau lingkungan fisik.
3. Asumsi-asumsi, yaitu kepercayaan, persepsi, perasaan yang menjadi sumber tindakan dalam hubungan antar manusia dengan lingkungan sifat kodrati manusia, aktifitas manusia (Lindsay, 1997)

      Maksudnya adalah budaya merupakan tradisi yang direfleksikan dalam penerapan nilai-nilai atau norma-norma kaidah yang berlaku dalam suatu masyarakat baik didalam bertingkah laku, bekerja, serta berkomunikasi didalam lingkungan berdasarkan ciri dan karakteristik masyarakat tersebut.

      Konsep dari suatu budaya organisasi adalah pertimbangan penggunaan nilai-nilai, simbol, dan beberapa faktor dalam budaya berkomunikasi kepada karyawan didalam mencapai tujuan organisasi, (Moorhead dan Griffin, 1991). Artinya bahwa ada beberapa satuan nilai yang diberikan individu dalam perusahaan. Nilai-nilai itu adalah yang baik, yang dapat diterima dalam bentuk perilaku dan apa yang sulit diterima oleh perilaku.

Readmore → Teori Budaya Organisasi

Hakikat Budaya Organisasi

Hakikat Budaya Organisasi

      Budaya organisasi (Organizational Culture) merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi, karena keragaman budaya yang ada dalam organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada dalam organisasi. Secara garis besar, salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan dari ukuran responden sikap terhadap lingkungan kerja, karena lingkungan kerja merupakan unsur lingkungan kerja yang telah disepakati bersama menjadi suatu ciri budaya diantara sesama karyawan, yang disebut sebagai budaya organisasi.

      Suatu organisasi memerlukan suatu budaya yang merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh karyawan sebagai anggota organisasi, yang dijadikan sebagai suatu sistem yang menggabungkan beberapa pengertian yang secara eksplisit dianggap sebagai defenisi budaya organisasi. Untuk mendalami hakikat budaya organisasi, perlu terlebih dahulu pendalaman tentang perilaku organisasi, yang didefenisikan sebagai studi mengenai perilaku manusia didalam organisasi, yang menggunakan ilmu pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak dalam organisasi. Perilaku organisasi ini berdasarkan analisis terhadap orang yang ditujukan bagi kemanfaatan orang (Ivan Cerich, 1996).

      Elemen kunci dari perilaku organisasi adalah :

1. Orang, merupakan variabel yang paling sensitif dan independen terhadap perilaku organisasi, disebabkan orang dapat berinteraksi sesuai dengan sikap yang dikehendakinya.
2. Struktur, yang mengatur tentang pembagian tugas dan tanggungjawab kepada masing-masing orang yang ada dalam organisasi.
3. Teknologi dan lingkungan adalah unsur eksternal yang sangat penting diperhatikan suatu organisasi, disebabkan teknologi dan lingkungan yang sangat cepat berubah tanpa dapat dibatasi dalam batas pemikiran orang secara rasional.

      Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 

1. Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. 
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

      Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

      Sobat pembaca, dengan menilai organisasi itu berdasarkan pemaparan di atas, maka diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku. Dengan demikian, teknologi dan lingkungan sebagai elemen kunci dari perilaku organsisasi akan merubah perilaku organisasi, dan secara langsung dapat merubah ciri budaya organisasi itu sendiri.

Readmore → Hakikat Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi

      Sobat pembaca, banyak hal yang telah kita kelupas tentang organisasi, mulai dari fungsi, azas, iklim dan masih banyak lagi.. Nah, kali ini kita berbicara tentang Budaya Organisasi. Budaya...? Iya, Budaya organisasi.. Selamat membaca ya..

Pengertian Budaya Organisasi

      Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

      Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli, yakni sebagai berikut:

1. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
2. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
3. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
4. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
5. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

      Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Readmore → Pengertian Budaya Organisasi

Pengertian Efesiensi

      Sobat pembaca, efesiensi merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Keberhasilan perusahaan dapat mencerminkan efesiensi yaitu apabila penggunaan bahan baku sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Admin

      Menurut Abdul Halim, Ahmad Tjahono dan Muh. Husein (2000:64), menyatakan bahwa “Efesiensi adalah ratio antara output atau jumlah output per unit dibandingkan input”. Sedangkan menurut H. Emerson (1998:15), mengatakan bahwa: “Efesiensi adalah perbandingan yang baik antara input dan output, antara keuntungan dengan biaya (antara pelaksanaan dengan sumber-sumber yang digunakan)”. Yang dimaksud dengan input di sini adalah semua sumber (resources) yaitu sarana dan prasarana yang digunakan dalam produksi barang maupun jasa. Sedangkan yang dimaksud dengan output adalah hasil produksi yang berwujud dan barang jadi. 

      Menurut Robert N. Antony, Jhon Dearden dan Norton N. Bedford alih : “Efesiensi menggambarkan berapa banyak masukan yang diperlukan untuk menghasilkan keluaran tertentu, unit organisasi efesien oleh unit yang menghasilkan keluaran dan pengggunaan masukan minimal atau menghasilkan keluaran terbanyak dengan masukan yang tersedia”.

Pengertian Efesiensi

      Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa efesiensi merupakan pelaksanaan operasi secara efektif tanpa adanya pemborosan yang berarti dalam pencapaian tujuan perusahaan, dimana unit organisasi yang paling efesien adalah yang menggunakan masukan yang tersedia secara optimal untuk menghasilkan keluaran yang maksimum.

Readmore → Pengertian Efesiensi

Menetapkan Jumlah Kebutuhan Persediaan

      Dari pola persediaan yang ada dapat terlihat bahwa perusahaan perlu selalu menghitung berapakah jumlah yang akan dibeli, berapakah yang harus selalu tersedia dan berapakah kebutuhan perusahaan. Untuk menetapkan jumlah persediaan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan perlu dihitung:

1. Penaksiran Kebutuhan perusahaan. Penaksiran kebutuhan persediaan perlu diramalkan terlebih dahulu agar perusahaan mempunyai pedoman untuk melakukan pembelian guna menyediakan stok bagi proses produksi. Cara-cara penaksiran kebutuhan perusahaan dapat digunakan dengan berbagai cara, misalnya dengan:



Menetapkan Jumlah Kebutuhan Persediaan

1. Kualitatif yaitu berdasarkan pengalaman dan situasi serta kondisi dunia usaha dalam menaksir berapakah rencana penjualan perusahaan dan berapakah jumlah kebutuhan untuk tahun-tahun yang akan datang.
2. Kuantitatif yaitu perusahaan menggunakan metode-metode peramalan yang ada dalam ilmu statistik atau dengan mengadakan perhitungan-perhitungan angka equivalensi. Kebutuhan persediaan bahan baku perlu diramalkan terlebih dahulu karena perusahaan harus mempunyai pegangan untuk melakukan pembelian dan untuk menyediakan stok bagi proses produksi. Peramalan persediaan bahan baku pada dasarnya dihitung dari peramalan jumlah penjualan yang akan dilakukan oleh bagian penjualan. Jadi budget penjualan ditetapkan terlebih dahulu dan atas dasar itu dapat dihitung budget produksi dan kebutuhan bahan bakunya.
2. Economic Lot Size (ELS). Persediaan yang terlalu banyak akan mengakibatkan terjadinya penumpukan bahan baku di gudang yang menyebabkan tingginya biaya penyimpanan dan penanganan bahan. Namun sebaliknya, jika persediaan terlalu sedikit juga dapat mengganggu proses produksi. Untuk mengatasi hal tersebut dibutuhkan informasi mengenai berapa jumlah pesanan yang paling ekonomis. Dalam menentukan jumlah pesanan yang paling ekonomis maka harus memperhatikan persyaratan-persyaratan sebagai berikut:
1. Hanya ada tiga jenis biaya yang diperhitungkan, yaitu:
• Harga barang
• Biaya penyimpanan
• Biaya pemesanan satu kali pesan
2. Biaya-biaya per unit dianggap tetap sepanjang tahun (harganya konstan)
3. Jumlah pemakaian setahun konstan
4. Pola pemakaian persediaan tetap (pola yang ideal) dan pengadaan persediaan dapat sekaligus Perhitungan yang dapat digunakan dalam menentukan pesanan yang paling ekonomis adalah dengan menggunakan rumus EOQ (Economic Order Quantity) dan Fixed Order Size. 
3. Safety Stock (SS) adalah jumlah persediaan yang selalu harus ada di perusahaan untuk menjaga adanya kemungkinan fluktuasi penggunaan persediaan yang meningkat atau adanya keterlambatan datangnya pesanan.
4. Re Order Point (ROP). Pada tingkat jumlah persediaan berapakah perlu diadakan pemesanan kembali? Pemesanan kembali persediaan perlu diadakan kembali tentu saja pada tingkat sebelum persediaan mencapai safety stock. Untuk dapat menghitung berapa lamakah waktu yang diperlukan antara mulai dilakukannya pemesanan sampai dengan datangnya pesanan tersebut, lamanya waktu itu yang disebut dengan waktu pemesanan. Pemesanan kembali perlu ditetapkan untuk menjaga kemungkinan jangan sampai safety stock habis dipakai sehingga perusahaan kehabisan persediaan.

      Semoga bermanfaat ya Sob...

Readmore → Menetapkan Jumlah Kebutuhan Persediaan

Menetapkan Sistem Persediaan

      Sobat pembaca, masih berbicara tentang persediaan, tahukah bahwa ada tiga sistem pengendalian persediaan di dalam proses pengendalian persediaan. Ketiga sistem pengendalian persediaan tersebut, yaitu:

Menetapkan Sistem Persediaan

1. Ideal Order System yaitu sistem yang membentuk persediaan bahan yang sama dengan kebutuhan dan pembelian akan dilakukan setelah persediaan habis. Dengan asumsi bahwa:
1. Bahan atau barangnya mudah didapat.
2. Pembelian dapat dilakukan setiap saat dalam jumlah yang dikehendaki.
3. Pemakaian rata-rata tidak berfluktuasi.
2. Fixed Order Size System, asumsinya berikut ini:
1. Pemesanan atau pembelian dilakukan apabila telah mencapai titik pemesanan kembali (Re Order Point).
2. Jumlah pembelian selalu dengan jumlah yang paling ekonomis.
3. Jarak waktu antara pemesanan yang satu dengan yang lainnya tidak sama.
3. Fixed Order Interval System, merupakan sistem yang bertolak dari pemeriksaan persediaan yang dilakukan pada jarak waktu yang teratur dan mengakibatkan kuantitas pemesanan selalu berubah-ubah. Asumsinya adalah: 
1. Jumlah yang dipesan atau dibeli setiap kali tidaklah sama.
2. Waktu pembelian telah ditentukan atau telah ditetapkan jumlahnya.
3. Jarak antara pemesanan yang satu dengan pemesanan yang lainnya sama.

      Dari ketiga sistem di atas, untuk menentukan sistem mana yang paling baik tergantung pada: 

1. Jenis persediaan yang ada
2. Kepastian gudang yang tersedia di perusahaan
3. Keadaan pasar

      Nah Sobat, semoga bermanfaat ya..

Readmore → Menetapkan Sistem Persediaan

Maksud, Fungsi dan Tujuan Persediaan

• Maksud dan Tujuan Persediaan

       Pada prinsipnya maksud persediaan adalah untuk memudahkan dan melancarkan proses produksi suatu perusahaan dalam memenuhi kebutuhan para konsumennya. Adapun maksud dari adanya persediaan menurut Freddy Rangkuti (2002:2) adalah sebagai berikut: 

Maksud, Fungsi dan Tujuan Persediaan

1. Karena dibutuhkannya waktu menyelesaikan operasi dan untuk memindahkan produk dari suatu tingkat proses lainnya yang disebut persediaan dalam proses dan pemindahan.
2. Untuk memungkinkan suatu unit atau bagian membuat jadwal operasinya secara bebas, tidak tergantung dari yang lainnya.

      Sedangkan tujuan persediaan menurut Freddy Rangkuti (2000:2), yaitu:

1. Menghilangkan resiko keterlambatan datangnya barang/bahan yang dibutuhkan perusahaan. 
2. Menghilangkan resiko dari materi yang dipesan berkualitas tidak baik sehingga harus dikembalikan.
3. Untuk mengantisipasi bahan yang dihasilkan secara musiman sehingga dapat digunakan bila bahan itu tidak ada dalam pasaran.
4. Mempertahankan stabilitas operasi perusahaan atau menjamin kelancaran arus produksi
5. Mencapai penggunaan mesin yang optimal.
6. Memberikan pelayanan kepada langganan dengan sebaik-baiknya, dengan memeberikan jaminan tersedianya barang jadi.
7. Membuat pengadaan atau produksi tidak perlu sesuai dengan penggunaan atau penjualannya.

      Dengan tujuan di atas dapat disimpulkan bahwa persediaan diharapkan tersedia dalam jumlah yang optimal, sehingga memperkecil biaya persediaan yang ditimbulkan akibat kelebihan atau kekurangan stok. 

• Fungsi Persediaan

      Menurut Dr. Zulian Yamit, Msi (2003:6), ada empat faktor yang dijadikan fungsi dari persediaan, yaitu: 

1. Faktor waktu, menyangkut lamanya proses produksi dan distribusi sebelum barang jadi sampai kepada konsumen.
2. Faktor ketidakpastian waktu datang dari supplier, menyebabkan perusahaan memerlukan persediaan agar tidak menghambat proses produksi maupun keterlambatan pengiriman kepada konsumen.
3. Faktor ketidakpastian penggunaan dari dalam perusahaan, disebabkan oleh kesalahan dalam peramalan permintaan, kerusakan mesin, keterlambatan operasi, bahan cacat dan berbagai aspek lainnya.
4. Faktor ekonomis, adalah adanya keinginan perusahaan untuk mendapatkan alternatif biaya rendah dalam memproduksi atau membeli item dengan menentukan jumlah yang paling ekonomis.

      Sedangkan Freddy Rangkuti (2004:15), menyebutkan bahwa fungsi-fungsi persediaan adalah sebagai berikut: 

1. Fungsi Decoupling adalah persediaan yang memungkinkan perusahaan dapat memenuhi permintaan pelanggan tanpa tergantung pada supplier. Persediaan bahan mentah diadakan agar perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada pengadaannya dalam kuantitas dan waktu pengiriman. 
2. Fungsi Economic Lot Sizing. Persediaan lot size ini perlu mempertimbangkan penghematan atau potongan pembelian, biaya pengangkutan per unit menjadi lebih murah, dan lain sebagainya. Hal ini disebabkan perusahaan melakukan pembelian dalam kuantitas yang lebih besar dibandingkan biaya yang timbul karena besarnya persediaan (biaya sewa gudang, investasi, resiko, dan lain sebagainya).
3. Fungsi Antisipasi. Apabila perusahaan menghadapi fluktuasi permintaan yang dapat diperkirakan dan diramalkan berdasarkan pengalaman atau data-data masa lalu, yaitu permintaan musiman. Dalam hal ini perusahaan dapat mengadakan persediaan musiman (seasonal inventories). Di samping itu, perusahaan juga sering menghadapi ketidakpastian jika waktu pengiriman dan permintaan barang-barang selama periode tertentu. Dalam hal ini perusahaan memerlukan persediaan ekstra yang disebut persediaan pengaman (safety stock).

       Demikian saja Sob, moga bermanfaat ya..

Readmore → Maksud, Fungsi dan Tujuan Persediaan

Pengertian Persediaan

      Setiap perusahaan yang melakukan proses produksi selalu mengadakan persediaan. Tanpa adanya persediaan, perusahaan akan dihadapkan pada resiko bahwa perusahaannya suatu waktu tidak dapat memenuhi keinginan pelanggan/konsumen yang memerlukan barang atau jasa yang dihasilkan.

Pengertian Persediaan

      Istilah persediaan bukanlah sesuatu hal yang baru lagi di kalangan masyarakat, tetapi mengenai pengertian tersebut tidaklah semua orang tahu. Dalam mengungkapkan arti daripada persediaan seringkali terdapat perbedaan-perbedaan dalam pengungkapan istilah di kalangan para ahli. Untuk itu peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat tentang pengertian persediaan sebagai berikut:

1. Pengertian persediaan menurut Freddy Rangkuti (2002:1), yaitu: “Persediaan adalah suatu aktiva yang meliputi barang-barang milik perusahaan dengan maksud untuk dijual dalam suatu periode tertentu, atau persediaan barang-barang yang masih dalam pengerjaan atau proses, ataupun persediaan bahan baku yang menunggu penggunaannya dalam suatu proses produksi”.
2. Menurut Roger G. Schoeder (2000:304), pengertian persediaan yaitu: “Pengertian persediaan adalah sejumlah bahan yang berguna untuk memudahkan produksi dan memuaskan permintaan pelanggan”.
3. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2000:61), pengertian persediaan adalah “Persediaan dapat didefinisikan sebagai kekayaan lancar yang terdapat pada perusahaan dalam bentuk persediaan bahan mentah (bahan baku/ raw material), barang setengah jadi (work in process) dan barang jadi (finished goods).

      Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa persediaan adalah berupa barang-barang atau aktiva milik perusahaan yang berupa barang-barang jadi, barang setengah jadi ataupun bahan mentah yang akan digunakan untuk proses produksi.

Readmore → Pengertian Persediaan

Ruang Lingkup Manajemen Produksi dan Operasi

      Manajemen operasi merupakan suatu proses yang terus-menerus, dalam mencapai suatu tujuan, agar hasil yang diperoleh menjadi efektif dan efesien. Dalam melaksanakan suatu kegiatan manajemen operasi, seorang manajer harus mempunyai pengetahuan yang luas agar mampu mengelola berbagai macam sumber daya yang ada.

Ruang Lingkup Manajemen Produksi dan Operasi

      Ruang lingkup manajemen operasi menurut Chase, Aquilano dan Jacobs (2001:3), adalah sebagai berikut:

1. Inventory Control, meliputi:
1. Order Point System
2. Material Requirement System (MRP)
3. Multi-Echelon Inventory System
4. Lot Sizing
2. Agregat Planning, meliputi:
1. Production Planning
2. Staff Sizzing 
3. Forecasting 
4. Schedulling, meliputi:
1. Master Production Schedulling
2. Single Machine, Flow Shop and Job Shop Schedulling
3. Large Project Schedulling
4. Shift Schedulling
5. Property Planning
6. Shop Floor Control System
7. Schedulling Service 
5. Capacity Planning, meliputi:
1. Plant and Equipment Investment
2. Loading System
3. Service System
6. Purchasing
7. Facility Location, meliputi:
1. Manufacturing
2. Service
8. Facility Layout, meliputi:
1. Manufacturing
2. Service
9. Process Design, meliputi:
1. Line Balancing
2. Process Selection
3. Job Design
4. Job and Largment
5. Labour / Capital Mix
6. Organizational Structure
10. Maintenance and Reliability
11. Quality Control 
12. Work Measurement 

      Sobat pembaca, berdasarkan bahasan-bahasan dari ruang lingkup manajemen operasi, kita dapat melihat bahwa semuanya saling mendukung dan tidak bisa terlepas satu sama lainnya,.. Kyak pepatah mengatakan, "Bersatu kita teguh, bercerai kita runtuh.." Hehehehe.. Ditunggu komentnya ya...

Readmore → Ruang Lingkup Manajemen Produksi dan Operasi

Pengertian Manajemen Produksi (Operasi)

      Sobat pembaca, dalam melaksanakan produksi diperlukan suatu manajemen yang berguna untuk menerapkan keputusan-keputusan dalam upaya pengaturan dan pengkoordinasian penggunaan sumber daya-sumber daya dari kegiatan produksi yang dikenal sebagai manajemen produksi atau manajemen operasional.

Pengertian Manajemen Produksi (Operasi)

      Berikut ini adalah definisi produksi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, antara lain:

• Menurut Chase, Aquilano, Jacobs (2004:6), mengungkapkan bahwa: “Operation management is defired as the design, operation and improvement of the system that create and deliver the firms primary product and service”. Yang artinya: “Manajemen operasi didefinisikan sebagai rencana, operasi dan perbaikan yang dihasilkan dan ditawarkan oleh perusahaan dalam bentuk barang dan jasa”.
• Menurut Render and Heizer (2001:2) yang diterjemahkan oleh Kresnohadi Ariyoto, mengungkapkan bahwa: “Manajemen operasional adalah rangkaian kegiatan yang membuat barang dan jasa melalui perubahan dari masukan menjadi keluaran”.
• Menurut Suyadi Prawirosentono (2000:1), bahwa: “Manajemen produksi adalah proses perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan dari urutan berbagai kegiatan (set of activities) untuk membuat barang (produk) yang berasal dari bahan baku dan bahan penolong lain.
• Sedangkan menurut Buffa (2000:65), mengemukakan bahwa: “Production management deals with decision making related to production process, so that the resulting goods or services is produced according to the specification in the amounts and by schedule demand, and at minimum cost”. Yang artinya: “Manajemen produksi merupakan rangkaian kegiatan yang ditetapkan sebagai suatu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan proses produksi, sehingga barang dan jasa yang diproduksi sesuai dengan spesifikasi jumlah, mutu dan dalam waktu yang direncanakan dengan biaya yang minimum”.

      Nah, dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen operasi atau produksi merupakan suatu proses kegiatan untuk mengelola faktor-faktor produksi sebagai masukan (input) untuk diubah menjadi keluran (output) berupa barang dan jasa yang mempunyai spesifikasi jumlah, mutu dan waktu yang sesuai dengan rencana awal dan berbiaya minimum.

Readmore → Pengertian Manajemen Produksi (Operasi)

Perencanaan Pemeriksaan Operasional

      Sobat pembaca, penaksiran resiko merupakan bagian utama dari proses perencanaan. Penaksiran resiko adalah untuk menetapkan bidang-bidang untuk ditekankan dalam pemeriksaan operasional, sebagai kebalikan dari penaksiran resiko dalam pemeriksaan keuangan eksternal yang tujuannya untuk menentukan sifat, waktu dan luasnya prosedur pemeriksaan yang akan dilakukan. Bidang-bidang yang mempunyai resiko tinggi harus di identifikasi untuk penekanan pemeriksaan. Bidang-bidang dimana terdapat resiko yang paling besar yang harus dipilih untuk diperiksa.

Perencanaan Pemeriksaan Operasional

       Setelah melakukan pemeriksaan pendahuluan yang merupakan prosedur umum yang digunakan pemeriksa operasional untuk mengenal sejarah, tujuan organisasi, gaya manajemen dan produk dari operasi yang diperiksa. Pemeriksa mungkin menggunakan kuisioner, bagan arus, tanya jawab, laporan manajemen, manual kebijakan dan observasi.

       Untuk membantu dalam memahami arus barang, jasa dan transaksi dalam operasi pemeriksa dapat menelaah bagan arus. Ketika mempelajari suatu bagan arus, pemeriksa akan mencari ketidakefisienan dan kelemahan pengendalian seperti operasi yang duplikasi, formulir dan operasi yang tidak perlu dan kelemahan system persetujuan.

      Pada saat pemeriksa melakukan tanya jawab selama pemeriksaan, banyak tanya jawab akan dilakukan pada pertemuan pendahuluan dengan penyelia operasi yang diperiksa. Pada pertemuan tersebut, pemeriksa harus berusaha untuk menjalin hubungan dan meningkatkan setiap kerja sama dengan personil operasi yang di periksa. Kerjasama tersebut penting untuk penyelesaian yang efesien dari pemeriksaan operasional. Perhatian khusus bagi pemeriksa adalah hal-hal seperti varian anggaran, kenaikan biaya, kekurangan persediaan dan kerusakan produksi. Semuanya itu mungkin menunjukkan kekurangan efesiensi. 

• Kriteria perencanaan operasional

      Menurut Arens dan Loebbecke (2000), dalam menetapkan kriteria terdapat empat sumber yang dapat digunakan yaitu :

1. Historical performance (kinerja historis) merupakan kriteria yang didasarkan pada hasil aktual dari periode yang lalu. Kriteria ini digunakan untuk menentukan apakah kegiatan menjadi lebih baik atau lebih buruk. Keuntungan dari Kriteria ini adalah suatu kemudahan dalam menentukan suatu kriteria, sedangkan kelemahannya ialah hanya memberikan masukan bagaimana kebaikan atau keburukan dari kegiatan-kegiatan yang benar-benar telah dilaksanakan.
2. Bencmarking (prestasi yang dapat diperbandingkan) merupakan suatu kriteria yang ditetapkan berdasarkan perbandingan antara perusahaan kita dengan perusahaan sejenis. Hal ini membutuhkan adanya data standar yang dibuat oleh pihak yang independen
3. Engineered standards (standar rekayasa) merupakan suatu kriteria yang ditetapkan berdasarkan standar rekayasa, seperti penggunaan time and motion study untuk menentukan banyaknya output yang harus diproduksi. Penggunaan kriteria ini efektif untuk menyelesaikan berbagai masalah operational yang penting, akan tetapi pemakaian kriteria ini memakan waktu dan biaya yang cukup tinggi, karena memerlukan suatu keahlian khusus.
4. Discussion and agreement (diskusi dan kesepakatan) merupakan kriteria yang ditetapkan berdasarkan hasil diskusi dan persetujuan bersama antara manajemen dan pihak yang terlibat dalam pemeriksaan operasional. Kriteria umum ini digunakan karena pembuatan kriteria yang lain seringkali sulit dan membutuhkan biaya yang tinggi.

• Ruang Lingkup Pemeriksaan Operasional

      Ruang lingkup penguasaan pemeriksaan operasional lebih luas dari pada pemeriksaan keuangan, karena penekanan pemeriksaan operasional berkisar pada masalah kinerja perusahaan. Pemeriksaan operasional mencakup tinjauan atas tujuan perusahaan itu beroperasi, kebijakan operasinya, personalia dan juga mancakup fasilitas fisik. Menurut the statement of responsibility of intern auditing yang di kutip oleh Richard L, James K, Wanda A, Wallence (2001:121),  ruang lingkup pemerikaan operasional: 

1. Penelaahan keandalan dan integritas informasi keuangan juga sarana-sarana yang digunakan untuk mengindentifikasi, mengukur, mengklasifikasi dan melaporkan informasi.
2. Penelaahan struktur pengendalian intern perusahaan yang di tetapkan untuk meyakinkan ketaatan terhadap kebijakan, rencana , prosedur, undang-undang yang memiliki dampak signifikan pada operasional dan laporan 
3. Penelaahan pengamanan aktiva serta harus melakukan verifikasi keberadaan aktiva tersebut 
4. Mempertimbangkan nilai ekonomis dan efisiensi dalam penggunaan sumber daya 
5. Penelaahan program yang ditetapkan untuk pencapaian tujuan operasi.

      Dari uraian diatas, pemeriksa baru memberikan pandangan-pandangan dengan dasar pihak manajerial sehingga konsekuensinya ia harus mampu menyerap informasi dari objek yang diperiksanya dengan teknik yang lebih luwes dan luas dibandingkan teknik yang digunakan dalam pemeriksaan keuangan dan mencoba untuk menganalisa, mengulas dan menyimpulkan hasil penyelidikannya dan metode-metode manajerial yang cukup mapan.

Readmore → Perencanaan Pemeriksaan Operasional

Kualifikasi Pemeriksaan Operasional

      Sobat pembaca, karena pemeriksaan operasional menyangkut analisis dan penilaian bisnis, keberhasilan pemeriksaan dalam membantu perusahaan memperbaiki operasi sebagian besar tergantung pada sikap dan bakat pemeriksa. Pemeriksa harus mengerti akuntansi dan catatan-catatan financial serta prinsip-prinsip dan teknik-teknik verifikasi dan analisis. Kalau memungkinkan pengertian ini hendaknya diperoleh secara praktik melalui pengalaman terdahulu dalam operasi atau pemeriksaan.

Kualifikasi Pemeriksaan Operasional

      Disamping itu, pemeriksa harus memiliki suatu latar belakang dan pendekatan yang luas terhadap masalah-masalah bisnis. Latihan dalam pendidikan harus meliputi kursus-kursus di bidang kemanusiaan, prinsip-prinsip dan praktik manajemen, komunikasi, system informasi, akuntansi, teknik kuantitatif dan sebagainya. 

      Kualifikasi pemeriksaan operasional merupakan kualitas profesional seperti independensi dan kompertensi yang harus dimiliki oleh seorang pemeriksa operasional :

1. Idependensi. Pemeriksa harus independensi atau mandiri dan terpisah dari berbagai kegiatan yang akan diteliti. Pemeriksa dianggap independen apabila mereka dapat melakanakan pemeriksaan secara bebas dan obyektif. Kemandirian para pemeriksa dengan memberikan penilaian-penilaian yang tidak memihak tanpa prasangka, hal ini sangat diperlukan bagi pemeriksa sebagaimana mestinya. Pemeriksa mempunyai posisi minimal sejajar dengan obyek yang diperiksa 
2. Kompetensi. Pemeriksa harus mencerminkan keahlian dan dengan ketelitian profesional. Pendidikan pemeriksa umumnya ditetapkan minimum sarjana, baik yang mempunyai pengalaman kerja di bidang ini maupun yang tidak mempunyai pengalaman kerja. Selain itu, perusahaan juga melakukan pelatihan baik formal maupun informal, seminar-seminar pemeriksa sesuai dengan tingkatan mereka. Hal ini menambah kemampuan dan pengetahuan pemeriksa dalam melakukan pekerjaannya secara bebas tanpa pengaruh pihak lain 
3. Status organisasi. Status organisasi dari bagian pemeriksa harus memberikan keleluasaan untuk mematuhi atau menyelesaikan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pemeriksa mempunyai status organisasi yang jelas di dalam perusahaan. Hal ini memungkinkan pemeriksa tidak mengalami kesulitan didalam mengumpulkan bahan dan dapat menyelesaikan pekerjaan secara bebas dari pengaruh pihak lain.

Readmore → Kualifikasi Pemeriksaan Operasional

Tujuan, Manfaat dan Jenis Pemeriksaan Operasional

• Tujuan Pemeriksaan Operasional

      Pemeriksaan operasional berbeda pada berbagai organisasi. Ada beberapa faktor yang menentukan tujuan tersebut, antara lain : tingkat manajemen, latar belakang auditor dan perkembangan kecakapan teknis auditor mengenai operasi perusahaan, tetapi pada dasarnya pemeriksaan operasional terutama bertujuan untuk memeriksa kehematan, efisiensi dan efektivitas kegiatan perusahaan serta menilai apakah cara-cara pengelolaan yang diterapkan dalam kegiatan tersebut sudah dijalankan dengan baik Menurut Amin Widjaja Tunggal (2001:10) menerangkan bahwa tujuan penugasan pemeriksaan operasional adalah sebagi berikut : 

Tujuan, Manfaat dan Jenis  Pemeriksaan Operasional

1. Untuk menilai kegiatan yang telah berjalan 
2. Untuk mengidentifikasi berbagai kelemahan untuk perbaikan
3. Mencari peluang untuk penyempurnaan dan pengembangan
4. Pengembangan rekomendasi untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan keekonomisan 

• Manfaat Pemeriksaan Operasional

      Pemeriksaan operasional merupakan suatu bentuk pemeriksaan yang luas dan mempunyai cakupan pemeriksaan atas semua fungsi perusahaan. Menurut Nugroho Widjayanto (2001;28-29), manfaat yang dapat diperoleh dari pemeriksaan operasional adalah sebagai berikut : 

1. Identifikasi tujuan, kebijaksanaan, sasaran dan prosedur organisasi yang sebelumnya tidak jelas 
2. Identifikasi kriteria yang dapat dipergunakan untuk mengukur tingkat tercapainya tujuan organisasi dan menilai kegiatan manajemen 
3. Evaluasi yang independen dan obyektif atas suatu kegiatan tertentu 
4. Penetapan apakah organisasi sudah mematuhi prosedur, peraturan, kebijaksanaan serta tujuan yang telah ditetapkan
5. Penetapan efektivitas dan efesiensi system pengendalian manajemen
6. Identifikasi daerah-daerah permasalahan dan mungkin juga penyebabnya 
7. Penetapan tingkat keandalan (reability) dan kemanfaatan (usefulness) dari berbagai laporan manajemen
8. Identifikasi dari berbagai kesempatan yang dapat di manfaatkan untuk lebih meningkatakan laba, mendorong pendapatan dan mengurangi biaya pengeluaran atau hambatan dalam organisasi
9. Identifikasi berbagai tindakan alternative dalam berbagai daerah kegiatan

• Jenis-jenis Pemeriksaan Operasional

      Pemeriksaan operasional menurut Arens dan Loebbecke (2000; 299) jenis-jenis pemeriksaan operasional dapat di kelompokkan menjadi 3 yaitu:

1. Fungsional (functional), berkaitan dengan sebuah fungsi atau lebih dalam suatu organisasi. Adapun pengertian fungsi merupakan suatu suatu alat penggolongan kegiatan suatu perusahaan. Keunggulan audit fungsional adalah memungkinkan adanya spesialisasi oleh auditor, sehingga auditor dapat mengembangkan banyak keahlian dalam suatu bidang. kekurangan audit fungsional adalah tidak dievaluasinya fungsi yang saling berkaitan.
2. Organisasi (organizational) menyangkut keseluruhan unit organisasi. Penekanan dalam suatu audit organisasi adalah seberapa efesien dan efektif fungsi-fungsi yang saling berinteraksi. Rencana organisasi dan metode untuk mengkoordinasikan aktiva yang ada sangat penting dalam jenis audit ini. 
3. Penguasaan khusus (special assignment) merupakan pemeriksaan yang timbul atas permintaan manajemen, seperti penentuan tidak efektifnya system EDP dan membuat suatu rekomendasi untuk mengurangi biaya produksi suatu barang

      Demikian saja Sob, moga bermanfaat ya...

Readmore → Tujuan, Manfaat dan Jenis Pemeriksaan Operasional

Pengertian Pemeriksaan Operasional

      Pemeriksaan operasional sering juga disebut sebagai pemeriksaan manajemen, pemeriksaan kinerja, pemeriksaan system, pemeriksaan efisiensi dan berbagai istilah lainnya. Defenisi pemeriksaan operasional menurut Drs. Amin Widjaja Tunggal, Ak. MBA (2001:7) adalah Operational Auditing adalah suatu proses yang sistematis dari penilaian efektivitas, efisiensi dan ekonomisasi operasi suatu organisasi yang di bawah pengendalian manajemen dan melaporkan kepada orang yang tepat hasil dari penilaian beserta rekomendasi untuk perbaikan.

Pengertian Pemeriksaan Operasional

     Definisi lain dari beberapa ahli tentang perngertian Pemeriksaan Operasional yang telah Kreasi Kita peroleh yakni sebagai berikut:

1. Menurut Dale L Flesher dan Steward Siewert. Pemeriksaan operasional adalah pencarian cara-cara untuk memperbaiki efisiensi dan efektivitas, pemeriksaan operational dapat mempertimbangkan sebagai suatu bentuk kecaman yang konstruktif.
2. Menurut William P. Leonard. Pemeriksaan operasional adalah suatu pengujian yang menyeluruh dan konstruktif dari struktur organiasi suatu perusahaan, lembaga atau cabang dari pemerintah, atau setiap komponen daripadanya, seperti suatu divisi atau departemen, dan rencana dan tujuannya, alat operasinya, dan utilisasi manusia dan fasilitas fisik 
3. Menurut Leslie R Howard. Pemeriksaan operasional adalah penyelidikan suatu usaha dari tingkat yang tertinggi kebawah agar meyakinkan apakah manajemen yang sehat berjalan seluruhnya, dengan demikian memudahkan hubungan yang paling efektif dengan dunia luar dan organisasi yang paling efisien dari jalannya organisasi intern secara lancar
4. Menurut Taylor dan Perry. Pemeriksaan operasional adalah metoda untuk menilai efisiensi manajemen pada seluruh tingkat organisasi secara lebih khusus
5. Casler dan Crochett (1982). Suatu proses yang sistematis untuk menilai efektivitas organisasi, efesiensi dan ekonomi operasi dibawah pengendalian manajemen dan melaporkan kepada orang yang tepat hasil dari penilaian bersama dengan rekomendasi untuk perbaikan.
6. BN. Tandon, S Sudharsanam dan S Sundharabahu (1996). Pemeriksaan operasional adalah pengujian, penelaahan dan penilaian berbagai kebijakan dan tindakan dari manajemen.

       Nah, Sobat semua... Demikian saja yang dapat Kreaasi Kita bagikan.. Secara sadar, postingan di atas masih jauh dari kesempurnaan.. Untuk itu, Kreasi Kita sangat membutuhkan masukkan dari Sobat semua demi penyempurnaan post ini kedepan.. Thanks sebelumnya..

Readmore → Pengertian Pemeriksaan Operasional

Ciri-ciri Perilaku Produktif

      Sobat semua, bila seseorang memiliki perilaku kerja produktif, maka ia akan memiliki ciri-ciri atau sifat yang mendukungnya. Meskipun tidak ada individu yang sama, Robert M Ranftl (Dale Timpe) (2002 : 42) berhasil merumuskan karakteristik kunci profil pegawai yang produktif yang didalamnya sudah termasuk perilaku efektif dan efisien, yakni : 

Ciri-ciri Perilaku Produktif

1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan. Kualifikasi dianggap mendasar bagi pekerjaan. Dianggap bahwa produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar.
2. Mempunyai orientasi pekerjaan positif,. Sikap seseorang terhadap tugas pekerjaan.
3. Dapat bergaul dengan efektif. Kemampuan untuk memantapkan hubungan antara pribadi yang positif.
4. Dewasa. Kemampuan dan kemauan seseorang untuk bertanggung jawab dalam pelaksanaan pekerjaan.

      Indikator perilaku kerja produktif juga dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore (1974), Erich Fromm (1975) , yaitu Sebagai berikut:

1. Tindakan konstruktif 
2. Percaya pada diri sendiri 
3. Bertanggung jawab
4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan
5. Mempunyai pandangan ke depan
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah 
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginative,dan inovatif) 
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

      Dari kedua pendapat tentang karakteristik individu yang produktif yang dapat digunakan sebagai indikator perilaku produktif, pendapat pertama tampak lebih mencakup kedua pendapat lainnya.. Atas dasar pertimbangan tersebut selanjutnya pendapat Robert M. ranftl tentang ciri-ciri tenaga kerja produktif dapat dijadikan indikator perilaku produktif tenaga kerja (pegawai) dalam penelitian ini. Dan untuk menciptakan perlilaku produktif karyawan harus ditinjau dari komunikasi yang tercapai di perusahaan itu sendiri. Tujuan komunikasi antar karyawan menurut Komaruddin Sastradipoera (2001: 87-89) adalah : 

1. Mengkoordinasikan tugas-tugas (task coordination).melalui komunikasi interaktif manajemen dapat mencegah duplikasi/tumpang-tindih dan ketidak-jelasan urutan dan jaringan tugas-tugas.
2. Untuk memecahkan masalah (problem solving). Tidak sedikit masalah yang dapat dipecahkan dengan cara bersama. Komunikasi membuka peluang untuk berpartisi yang sekaligus juga membbuka peluang untuk mengetahui tugas personalia lain.
3. Untuk saling memberikan informasi agar dapat berbagi informasi (information sharing) berbagi informasi diantara para karyawan yang dihadapi karyawan lain dan menambah pengetahuan, tetapi esprit de corps pun akan terbentuk secara tidak langsung.
4. Untuk meyelesaikan konflik-konflik (conflicts resolution) salah satu penyebab konflik yang sering muncul adalah konflik yang berasal dari pertentangan antara wewenang dan tanggung jawab. Melalui komunikasi diantara personalia, konflik wewenang dan tanggung jawab dapat diselesaikan konflik-konflik lainnya, termasuk konflik hierarki, konflik fungsional, konflik lini-staf, konflik formal-informal.

      Tujuan komunikasi antara atasan dan bawahan adalah : 

1. Untuk memberikan pedoman tugas spesifik mengenai perintah-perintah jabatan kepada segenap bawahan dalam “petala” (hierarki) manajemen.
2. Untuk memberikan dan menyebabkan (diseminasi) informasi mengenai prosedur dan peraturan organisasi kepada seluruh bawahan.
3. Untuk melengkapi informasi mengenai dasar pemikiran (rationale) yang melandasi tugas/jabatan. 
4. Untuk menjelaskan tugas-tugas para bawahan yang perlu mereka laksanakan dalam kurun waktu tertentu.
5. Untuk memberikan informasi tentang falsafah manajemen yang menjadi acuan agar segenap bawahan memperoleh keyakinan dan kepastian dalam mencapai tujuan.

      Sobat pembaca, sebagaimana uraian di atas dapat dikatakan bahwa memiliki kemampuan berkomunikasi sangatlah penting artinya dalam membina hubungan baik antara karyawan maupun antara atasan dengan karyawan sehingga mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah demi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Readmore → Ciri-ciri Perilaku Produktif

Pengertian Perilaku Produktif

      Kayaknya inspirasi masih terus mengalir nih.. Hehehehe... Itu juga berkat dukungan Sobat semua.. Ok, selamat membaca saja ya..

Pengertian Perilaku Produktif

      Pengertian perilaku menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2000:35): ”Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi-interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya”. Sedangkan pengertian perilaku produktif adalah sebagai berikut: Gilmore (1974) menyatakan bahwa perilaku produktif adalah : “Who is making a tangible and significant contribution in his choosen field, who is a imaginative, perceptive, and innovative in his approach to live problem and accomplishment of his own goals (creativity) and who is at the same time both responsible and responsive in his relationship whith other”. (Suatu tindakan yang konstruktif, imaginative, kreatif dari individu dalam suatu organisasi yang dapat memberikan kontribusi yang nyata dan signifikan terhadap lingkungan kerja dimana ia berada).

      Nah, dari uraian di atas Gilmore menekankan kontribusi yang positif dari seseorang terhadap lingkungannya dimana dia berada. Dengan adanya tindakan yang konstruktif, imaginative, kreatif dari individu didalam suatu organisasi, maka diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas. Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi dan kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi dirinya sendiri dan lingkungannya. Jadi, orang yang produktif adalah orang yang memberikan sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungan disekitarnya, imaginative dan inovatif dalam menanggapi persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya.

      Pada saat yang bersamaan orang seperti ini akan selalu bertanggung jawab dan responsive dalam hubungannya dengan orang lain. Pegawai seperti ini merupakan asset bagi organisasi, karena akan selalu meningkatkan diri sehingga nantinya akan menunjang dalam pencapaian produktivitas organisasi. Erich Fromm (1975) menyatakan bahwa: “Individu yang produktif adalah orang yang memiliki kecakapan untuk menggunakan kemampuannya dan dapat merealisasikan potensi yang ada pada dirinya”. Sedarmayanti (2001 : 81) mengatakan bahwa : “Pribadi yang produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya diri, harga diri dan konsep diri yang tinggi. Orang yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan dirinya.”

      Selanjutnya bagaimana kaitan perilaku produktif dengan produktivitas? Merujuk pada pendapat Gilmore tentang perilaku produktif di atas, bahwa individu yang berperilaku produktif akan bertindak konstruktif, imaginatif, kreatif serta dapat memberikan kontribusi yang nyata dan signifikan dalam rangka pencapaian organisasi. Di dalam perkataan kontribusi yang nyata dan signifikan terkandung pengertian bahwa output yang dihasilkan individu tersebut selalu lebih besar (signifikan) dari input, sehingga organisasi dengan dukungan individu-individu seperti ini di dalamnya akan menjadi organisasi yang produktif karena produktivitasnya selalu meningkat

Readmore → Pengertian Perilaku Produktif

Dimensi Iklim Organisasi

      Masih lanjut tentang Organisasi, dari hasil penelitian Campbell dan Beaty serta penelitian Pritchard dan Karasich yang dikutip oleh Richard M. Steers (1985:122) mengidentifikasikan sepuluh dimensi iklim organisasi pada tingkat organisasi secara keseluruhan. Kesepuluh dimensi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : 

Dimensi Iklim Organisasi

1. Struktur tugas. Tingkat perincian metode yang dipakai untuk melaksanakan tugas oleh organisasi. 
2. Hubungan imbalan-hukuman. Tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji yang didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan lain, seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya.
3. Entralisasi keputusan. Batasan keputusan-keputusan penting dipusatkan pada manajemen atas.
4. Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangan bagi sasaran karya organisasi. 
5. Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan yang tepat.
6. Kemampuan versus resiko. Tingkat batas tekanan dalam organisasi menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggotanya.
7. Keterbukaan versus ketertutupan. Tingkat batas orang-orang lebih suka menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama. 
8. Status dan semangat. Perasaan umum diantara individu bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang baik.
9. Pengakuan dan umpan balik. Tingkat batas seseorang individu mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen mengenai pekerjaannya secara tingkat batas dukungan mereka terhadap dirinya. 
10. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum. Batas organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru para pekerja sebelum masalahnya rumit.

      Berikut ini akan kita uraikan tentang dimensi iklim organisasi Litwin dan Stringer (1968) sebagai berikut : 

• Dimensi Struktur (Structure). Dimensi ini mencakup perihal yang berkaitan dengan : 

1. Situasi pelaksanaan tugas, disini kita bisa menyimpulkan sejauh mana tersedianya sejumlah informasi yang rinci mengenai definisi dari tugas, prosedur pelaksanaan, dan hambatan-hambatan yang mungkin terjadi. 
2. Termasuk di dalam pengertian dalam dimensi struktur adalah hal-hal yang terkait dengan langkah dan tindakan dari pihak pimpinan manajemen sehubungan dengan peraturan, system hierarki dan birokrasi, penjelasan dan penjabaran tugas, proses pengambilan keputusan dan juga system control yang diberlakukan di dalam organisasi.
3. Dalam dimensi ini juga adalah memberikan pemahaman dan penanaman tujuan dan misi organisasi kepada setiap anggota, sehingga pada akhirnya ada rasa keterikatan yang kuat dan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi.

• Dimensi Tanggung Jawab (Responsibility). Dimensi ini menggambarkan rasa tanggung jawab yang tumbuh dalam organisasi, sehingga setiap anggota benar-benar memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pelaksanaan tugas, hasil dari pekerjaan dan mutu output. Sebuah organisasi yang baik harus dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada diri anggota organisasi dengan memberikan kepercayaan dan memberikan kesempatan ataupun diajak secara bersama-sama untuk memikirkan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti misalnya bersama-sama bertanggung jawab terhadap mutu produk atau output.
• Dimensi Resiko (Risk). Setiap organisasi tentu akan menghadapi resiko dari perjalanan aktivitasnya. Oleh karena itu, segala bentuk resiko akan mampu dihadapi jika sudah diduga sebelumnya. Setiap anggota organisasi tidak akan terkejut dan menjadi takut ketika menghadapi resiko seberat dan seburuk apapun, jika sejak awal sudah diajak dan diminta memprediksi resiko, maka anggotanya akan merasa lebih siap dan mantap dalam bekerja. Hal inilah yang mendukung terwujudnya iklim yang baik.
• Dimensi Imbalan dan Sanksi (Reward and Punishment). Imbalan dan sanksi juga merupakan dimensi iklim yang besar pengaruhnya dalam upaya penciptaan iklim yang baik. Dimensi ini menunjukan bagaimana sistem pemberian imbalan dan sanksi yang berlaku dalam organisasi. Pemberian imbalan dan sanksi harus proposional, sehingga anggota organisasi merasa diperlakukan secara adil dan merasa dihargai hasil kerjanya. Ukuran proposional disini disesuaikan dengan mutu kerja anggota, bila berprestasi harus diberi imbalan yang memadai dan bila melakukan kesalahan harus diberi sanksi sesuai dengan tingkat kesalahannya.
• Dimensi Kehangatan dan Dukungan (Warmth and Support). Dimensi ini akan mengungkap mengenai bagaimana suasana interaksi antar anggota organisasi. Dalam sebuah organisasi harus tercipta interaksi yang baik dan harmonis dari seluruh anggota organisasi. Mereka harus dapat menjalin komunikasi yang baik, memberikan dukungan dan bantuan dan menciptakan persahabatan, sehingga semua anggota merasa senang dan nyaman dengan iklim yang diciptakan di dalam organisasi.
• Dimensi Konflik (Conflict). Dimensi konflik akan menggambarkan suasana yang terjadi dalam organisasi jika muncul permasalahan dalam perjalanan aktivitas organisasi. Setiap anggota organisasi harus diajak secara bersama-sama untuk ikut mengatasi segala permasalahan yang terjadi dan pihak manajemen juga harus tanggap dan sigap dalam mengatasi konflik-konflik tersebut.

      Demikian saja, semoga bermanfaat ya..

Readmore → Dimensi Iklim Organisasi