Teori-teori Iklim organisasi

      Selanjutnya Sobat, berhubungan dengan judul post di atas tentang iklim organisasi, maka ada beberapa teori yang menjadi dasar berpikir mengapa iklim organisasi sangatlah penting.

Teori-teori Iklim organisasi

      Menurut Halpin and Crroft (1989), berdasarkan anggapan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi dari anggotanya, maka ada beberapa faktor yang membentuk iklim organisasi, yaitu : keterpisahan, rintangan, keakraban, kejauhan, tekanan pada hasil, dorongan (motivasi) dan semangat. Sedangkan Likert’s (Teori Likert’s) yang disebut Liket’s Management System Theory. Likert’s mengungkapkan bahwa ada empat sistem manajemen yang membentuk iklim organisasi, yaitu

1. Sistem exploitative-authoritative (sistem penguasa pemeras). Sistem ini menunjukkan bahwa pemimpin bersifat sangat otokrasi, sedikit kepercayaan terhadap bawahan dan bersifat paternalistik. Bawahan diberi motivasi dengan cara ditakut-takuti dan memberi hukuman. Sistem komunikasi cenderung berbentuk komunikasi ke bawah.
2. Sistem benevolent-authoritative (sistem penguasa pemurah). Dalam sistem manajemen ini, pemimpin memiliki kepercayaan yang terselubung dengan bawahan. Motivasi terhadap bawahan dengan cara diberi hadiah, menakuti-nakuti, dan pemberian hukuman. Pemimpin sudah memperbolehkan komunikasi ke atas (up-ward communication), mendengarkan pendapat bawahan, serta melimpahkan wewenang pengambilan keputusan.
3. Sistem consultative (sistem penasehat). Pemimpin sedikit memiliki kepercayaan terhadap bawahan terutama jika membutuhkan informasi atau ide. Pemberian motivasi kepada bawahan dilakukan dalam bentuk penghargaan atau hukuman. Komunikasinya berpola ke atas dan ke bawah.
4. Sistem participative-group (sistem kelompok partisipasi). Pemimpin memiliki kepercayaan yang cukup besar terhadap bawahan. Setiap pemecahan masalah melibatkan ide-ide bawahan secara konstruktif.

      Pola komunikasi yang digunakan berpola ke atas, ke bawah dan horizontal. Menurut Kartasasmita (235:2007) menyatakan bahwa upaya pemberdayaan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui tiga proses, yaitu : 

1. Menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensinya berkembang. Disini titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia, memiliki potensi yang dapat dikembangkan. Artinya tidak ada sumber daya manusia atau masyarakat yang tanpa daya. Pemberdayaan adalah membangun daya itu dengan mendorong, membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimiliki serta berupaya untuk mengembangkannya.
2. Memperkuat potensi yang dimiliki oleh karyawan, sehingga diperoleh langkah yang lebih positif, selain dari iklim atau suasana kerja. Upaya ini meliputi langkah nyata dan menyangkut berbagai masukan, serta pembukaan akses berbagai peluang yang membuat karyawan menjadi berdaya. Dalam rangka memberdayakan ini upaya utamanya adalah meningkatkan taraf pendidikan, derajat kesehatan dan akses kepada sumber-sumber kemajuan ekonomi.
3. Memberdayakan juga mengandung arti melindungi. Dalam proses pemberdayakan, harus dicegah yang lemah menjadi bertambah lemah, oleh karena kekurangberdayaannya menghadapi yang lebih kuat.

      Nah, sebagaimana uraian diatas dapat dikatakan bahwa kemampuan karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat penting arti serta keberadaannya dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dilingkungan peusahaan. Manusia merupakan salah satu unsur terpenting yang menentukan berhasil dan tidaknya perusahaan mencapai tujuan dan mengembangkan misinya.Oleh karena itu pemberdayaan harus dilakukan karena dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dapat menunjang perusahaan untuk lebih maju dan berkembang.