Keselamatan dan Kesehatan Kerja

      Program kesehatan kerja merupakan suatu hal yang penting dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha. Karena dengan adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan karyawan akan mampu bekerja lebih lama. Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu perlindungan keselamatan, Perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya sehari-hari sehingga menimbulkan rasa aman dan timbul suatu kegairahan serta semangat kerja yang meningkat dan berefek positif dalam meningkatkan produktivitas.
      Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai soal disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Malayu (2007: 188): “Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. K3 ini harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun bagi perusahaan”. Dari penjelasan di atas, K3 merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan yang baik. Bahaya potensial dalam program K3 merupakan faktor yang determinan, yaitu adanya pengenalan bahaya potensial kepada para pekerja.
      Pengadaan fasilitas dan kelengkapan kesehatan kerja yang efektif, dan memecahkan masalah yang timbul. Kebijaksanaan tentang K3 sangat ditentukan oleh pimpinan puncak yang harus terus menerus terlibat dalam memantau perkembangan pelaksanaan K3 dan memastikan bahwakoreksi kontrol dilakukan bilamana perlu, dan segera diadakan tindak lanjut melalui kebijakan.
      Abdurrahman (2006: 155) memaparkan bahwa petunjuk operasional untuk melaksanakan prinsip-prinsip K3 perlu ada ketentuan. Ketentuan-ketentuan tersebut yakni:

1. Mengeluarkan peraturan-peraturan yang berhubungan dengan K3 para pegawai;
2. Menerapkan program K3 bagi karyawan/ pegawai;
3. Menerapkan sistem pencegahan kecelakaan kerja pegawai;
4. Membuat prosedur kerja;
5. Membuat petunjuk teknis tentang pelaksanaan kerja termasuk penggunaan sarana dan prasarana. 

      Ditambahkannya, bahwa dalam rangka K3 dibutuhkan pula pernyataan kebijaksanaan dari pimpinan organisasi tentang maksud melindungi kesehatan dan keselamatan kerja bagi para karyawan dalam organisasi. Pernyataan-pernyataan tersebut yakni:

1. Tujuan keselamatan dan kesehatan bagi para pegawai dan masyarakat merupakan suatu yang sangat penting bagi kehidupan manusia;
2. Keselamatan dan kesehatan lebih diutamakan dari pada kebijaksanaan lain yang dikeluarkan oleh pimpinan organisasi;
3. Pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja melibatkan berbagai unit kerja, baik pimpinannya maupun para karyawan di dalam pengembangan dan penerapan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi;
4. Seluruh karyawan harus mematuhi ketentuan tentang kesehatan dan keselamatan kerja;
5. Pengendalian dan evaluasi terus menerus dilakukan untuk memantau tentang pelaksanaan tugas yang berhubungan dengan kesehatan dan keselamatan kerja.

Readmore → Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Tujuan dan Azas-azas Motivasi

      Menurut Malayu (2007: 146), motivasi yang diberikan seorang pimpinan kepada bawahannya bertujuan sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 
2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
3. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan
4. Meningkatkan disiplin pegawai 
5. Mengefektifkan pengadaan pegawai
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai 
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya 
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

      Pemberian motivasi dilaksanakan dengan mempertimbangkan azas-azas motivasi. Azas-azas motivasi mencakup azas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan dan perhatian timbal balik, dengan penjelasan sebagai berikut: 

1. Azas Mengikutsertakan yang berarti mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. 
2. Azas Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berikhtiar untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, maka pemimpin akan memberitahukan beberapa informasi kepada bawahannya. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.
3. Azas Pengakuan yakni memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan/ pujian kepada bawahan, hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang diberikannya. Pengakuan dan pujian harus diberikan secara ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan/ pujian itu semakin besar.
4. Azas Wewenang yang Didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan pegawai untuk mengambil keputusan dalam berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas manajer atau atasan. Dalam proses pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahannya bahwa pegawai mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. Asas ini memotivasi akan moral/ gairah bekerja pegawai sehingga semakin tinggi dan antusias.
5. Azas Perhatian Timbal Balik adalah memotivasi pegawai dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Manajer atau pimpinan organisasi mengharapkan agar pegawainya mampu meningkatkan prestasinya sehingga perusahaan akan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila pendapatan atau laba semakin besar maka dengan sendirinya balas jasa para pegawai akan dinaikkan. Jadi, ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak.

      Dengan azas motivasi ini diharapkan prestasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Azas-azas motivasi sebagaimana yang telah dipaparkan di atas pada hakekatnya bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan tentunya memberikan kepuasan kepada pegawai. Dengan keadaan tersebut maka diharapkan proses pencapaian tujuan organisasi akan menunjukkan hasil yang maksimal.

Readmore → Tujuan dan Azas-azas Motivasi

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

      Sesungguhnya tidak banyak hal dalam manajemen termasuk manajemen sumber daya manusia yang dapat dinyatakan secara aksiomatik. Akan tetapi, dalam hal perencanaan dapat dikatakan secara kategorikal bahwa perencaaan mutlak perlu, bukan hanya karena setiap organisasi pasti menghadapi masa depan yang selalu dibayangi oleh ketidakpastian, juga karena sumber daya yang dimiliki selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai selalu tidak terbatas.

      Situasi keterbatasan itu memberi petunjuk bahwa sumber dana, sumber daya dan sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan sedemikian rupa sehingga diperoleh manfaaat yang semaksimal mungkin. Perencanaan yang matang memungkinkan hal itu terjadi. Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006: 99), paling sedikit terdapat enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap, yaitu: 

1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. 
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas dari tenaga kerja yang sudah dapat ditingkatkan.
3. Perencaaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. 
5. Seperti telah dimaklumi, salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Rencana sumber daya mnusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja untuk satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.

Readmore → Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)

      Setiap aktifitas manajemen biasanya diawali dengan planning atau perencanaan. Sebagaimana adagium dalam teori manajemen: if we fail to plan, we wil plan to fail, sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka kita pada hakikatnya telah merencanakan kegagalan. Oleh karena itu, perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia juga menhjadi sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Menurut Erni dan Kurniawan (2008: 197), perencanaan sumber daya manusia adalah “perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihaara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan”.

      Sekalipun misalnya sebuah perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang memadai dan andal, namun perusahaan juga perlu memastikan akan kepeliharaan dan ketersediaannya di masa yang akan datang. Kasus-kasus seperti halnya “pembajakan tenaga kerja”, larinya tenaga kerja keperusahaan lain, dan lain sebagainya merupakan salah satu indikasi perlunya sebua perencanaan dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Langkah-langkah tersebut sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas di dalam Erni Sule dan Kurniawan (2008: 196) adalah sebagi berikut:

• Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya.
• Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan.
• Langkah ketiga: Analisa ketersedian tenaga kerja. Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan dimasa yang akan datang.
• Langkah keempat: Melakukan tindakan inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada dalam perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang membawa kepada kesimpulan: (1) Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan dimasa yang akan datang, tidak perlu ada tindakan inisiatif yang dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.
• Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan. Langkah keempat yang dilakukan tentunya akan senantiasa berubah dimasa kemasa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan evaluasi terhadap perencanaan sumber daya manusia disesuaikan dengan perencanaan strategis perusahaan.

Readmore → Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

      Menurut Erni dan Kurniawan (2008: 196), Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,penetapan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.

      Selanjutnya Erni dan Kurniawan (2008: 196) menambahkan bahwa secara garis besar proses manajemen SDM di bagi kedalam lima bagian fungsi utama terdiri dari:

1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan daya manusia bagi perussahaan
2. Personnel Procurement. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
3. Personnel Development. Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.
4. Personnel Maintenance. Memelihara sumber daya manusia, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya. 
5. Personnel utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

Readmore → Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

      Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan (2007: 21) meliputi: 

1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 
2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi seluruh pegawai denganmenetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chard).
3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahakan semua pegawai agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaa, pegawai, dan masyarakat.
4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 
5. Pengadaan Pengadaaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 
7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 
8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan perusahaan.
9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Readmore → Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

      Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.

      Beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah: Manajemen sumber daya manusia adalah “penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi” (T. Hani Handoko 2001: 1). Sedangkan menurut Erni dan Kurniawan (2008: 194), Manajemen sumber daya manusia merupakan “sebuah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, motivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya”.

      Dari pengertian diatas, manajemen sumber daya manusia mencakup dari mulai memilih siapa saja yang mempunyai kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the right man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam operasional perusahaan. Malayu Hasibuan (2007: 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat”.

      Sementara Abdurrahmad Fathoni (2006: 9) menambahkan bahwa sumber daya manusia adalah “kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh organisasi sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Sedangkan menurut Michael di dalam Abdurrahmad Fathoni (2006: 9), manajemen sumber daya manusia adalah “proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia”.

      Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang mengarah pada hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Dengan kata lain bahwa manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan pegawai, dan masyarakat.

Readmore → Manajemen Sumber Daya Manusia