Friday, December 28, 2012

Pengertian Jasa

Jasa sering dipandang sebagai suatu fenomena yang rumit. Kata jasa (service) itu sendiri mempunyai banyak arti, mulai dari pelayanan pribadi (personal service) sampai jasa sebagai suatu produk. Adapun beberapa pengertian jasa menurut para pakar pemasaran jasa, antara lain : Menurut Kotler di dalam Khotijah (2004:76) menyatakan bahwa: “Jasa merupakan Setiap tindakan atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya bersifat intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu”. Menurut Philip Kotler (2002:486) mengemukakan bahwa : “Jasa adalah setiap tindakan atau kegiatan yang dapat ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. Produk jasa ada yang berkaitan dengan produk fisik dan ada pula yang tidak.” Dari beberapa pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa jasa/pelayanan adalah suatu tindakan/aktivitas dari suatu organisasi guna memberikan kepuasan kepada pelanggan sehingga pelanggan merasa senang dengan perolehan jasa dari seseorang (organisasi). Dalam pelayanan sektor jasa yang disebut pengunjung adalah masyarakat yang memperoleh manfaat dari aktivitas yang dilakukan oleh petugas dan perusahaan memberikan pelayanan. Atau dengan kata lain, pelayanan merupakan suatu tindakan yang dapat mempertinggi kepuasan pelanggan/pengunjung.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

      Program kesehatan kerja merupakan suatu hal yang penting dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha. Karena dengan adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan karyawan akan mampu bekerja lebih lama. Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu perlindungan keselamatan, Perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya sehari-hari sehingga menimbulkan rasa aman dan timbul suatu kegairahan serta semangat kerja yang meningkat dan berefek positif dalam meningkatkan produktivitas.
      Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai soal disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Malayu (2007: 188): “Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. K3 ini harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun bagi perusahaan”. Dari penjelasan di atas, K3 merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan yang baik. Bahaya potensial dalam program K3 merupakan faktor yang determinan, yaitu adanya pengenalan bahaya potensial kepada para pekerja.
      Pengadaan fasilitas dan kelengkapan kesehatan kerja yang efektif, dan memecahkan masalah yang timbul. Kebijaksanaan tentang K3 sangat ditentukan oleh pimpinan puncak yang harus terus menerus terlibat dalam memantau perkembangan pelaksanaan K3 dan memastikan bahwakoreksi kontrol dilakukan bilamana perlu, dan segera diadakan tindak lanjut melalui kebijakan.
      Abdurrahman (2006: 155) memaparkan bahwa petunjuk operasional untuk melaksanakan prinsip-prinsip K3 perlu ada ketentuan. Ketentuan-ketentuan tersebut yakni:
  1. Mengeluarkan peraturan-peraturan yang berhubungan dengan K3 para pegawai;
  2. Menerapkan program K3 bagi karyawan/ pegawai;
  3. Menerapkan sistem pencegahan kecelakaan kerja pegawai;
  4. Membuat prosedur kerja;
  5. Membuat petunjuk teknis tentang pelaksanaan kerja termasuk penggunaan sarana dan prasarana. 
      Ditambahkannya, bahwa dalam rangka K3 dibutuhkan pula pernyataan kebijaksanaan dari pimpinan organisasi tentang maksud melindungi kesehatan dan keselamatan kerja bagi para karyawan dalam organisasi. Pernyataan-pernyataan tersebut yakni:
  1. Tujuan keselamatan dan kesehatan bagi para pegawai dan masyarakat merupakan suatu yang sangat penting bagi kehidupan manusia;
  2. Keselamatan dan kesehatan lebih diutamakan dari pada kebijaksanaan lain yang dikeluarkan oleh pimpinan organisasi;
  3. Pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja melibatkan berbagai unit kerja, baik pimpinannya maupun para karyawan di dalam pengembangan dan penerapan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi;
  4. Seluruh karyawan harus mematuhi ketentuan tentang kesehatan dan keselamatan kerja;
  5. Pengendalian dan evaluasi terus menerus dilakukan untuk memantau tentang pelaksanaan tugas yang berhubungan dengan kesehatan dan keselamatan kerja.

Pengertian Motivasi

      Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Namawi (1998: 351) menyimpulkan bahwa motivasi adalah “suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan susuatu) hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkan untuk dilakukan perbuatan/ kegiatan, yang berlangsung secara sadar”. Sedangkan menurut Robbert A. di dalam Mangkunegara (2005: 93), motivasi dapat pula dikatakan sebagai “energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal)”. Bernard Berelson dan Gary A. Steiner di dalam H. B. Siswanto (2009: 119) mendefenisikan motivasi sebagai “all those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives and the like”.
      Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakpuasan. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kegairahan bersama. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti , serta menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja opersional.
      Berdasarkan kedua aspek itu, motivasi pasif yang telah dikemukakan di atas, motivasi kerja tampak sebagai kebutuhan pokok manusia, dan yang kedua motivasi kerja sebagai insentif yang diharapkan memenuhi pokok yang diinginkan. Selanjutnya berdasarkan pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut:
  1. Setiap perasaan, atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak.
  2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
  3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang.
  4. Proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goal).
      Rumusan di atas bersifat netral, artinya bahwa rumusan tersebut tidak menentukan apakah perilaku tersebut diinginkan atau tidak diinginkan dari sudut pandang manapun. Oleh karena itu, dari pengertian di atas masalahnya sama dapat diterapkan terhadap kerjasama maupun perjuangan yang gigih. Di pihak lain, rumusan tersebut bersifat objektif karena kriterianya adalah tindakan yang terjadi atau tidak terjadi.
      Di sisi lain, motivasi menjadikan bawahan sebagai objek dan dengan sendirinya yang menjadi subjek atau pelakunya adalah pimpinan atau manajer dalam organisasi. Hal ini juga mengindikasikan bahwa motivasi dapat dikaatakan memiliki hubungan dengan kepemimpinan dalam sebuah organisasi. Pemaparan sebagaimana dimaksudkan di atas, sejalan dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2000: 141) yang menyatakan bahwa: “Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau berkerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Selain pendapat tersebut, pengertian motivasi sebagai konsep manajemen dalam kaitanya dengan kehidupan berorganisasi dan kepemimpinan, dinyatakan oleh Fillmore H. di dalam Mangkunegara (2005: 93), bahwa motivasi adalah “sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu”.
      Dari kedua pendapat para ahli sebagaimana dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki nilai penting dalam sebuah organsasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan serta mendukung perilaku orang-orang dalam organisasi, supaya bekerja dengan giat dan antusias sehingga mencapai hasil yang optimal. Motivasi akan semakin penting karena setiap pemimpin dalam sebuah organisasi membagikan pekerjaan pada bawahannya dengan tujuan agar dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang dinginkan. Untuk memotivasi pegawai atau bawahan, setiap pimpinan atau manajer organisasi harus mengetahui motif dan motivasi diinginkan pegawai. Pada hakekatnya orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious need), maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious need), berbentuk materi maupun non materi, kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.
      Organisasi pada hakekatnya merupakan wadah atau tempat berkumpulnya orang-orang yang saling bekerja sama dan berinteraksi untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu sebagai proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sehingga keberadaannya harus betul-betul diperhatikan oleh pimpinan atau manajer, terutama perilaku kerjanya. Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan atau manajer kepada bawahannya harus dilakukan karena beberapa hal sebagai berikut: 
  1. Pimpinan atau manajer membagi-bagi pekerjaannya kepada para bawahan dengan harapan pekerjaan-pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.
  2. Ada diantara para bawahan yang sebenarnya mampu mengerjakan pekerjaannya, tetapi yang bersangkutan terlihat malas atau kurang bergairah mengerjakannya. 
  3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam myelesaikan tugas-tugasnya. 
  4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
      Seiring dengan perkembangan teori-teori manajemen, teori-teori tentang motivasi pun juga terus berkembang dan dapat dibedakan dengan model-model yang berbeda di antaranya yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi dan model sumber daya manusia.
 
A. Model Tradisional
      Motivasi model tradisional mengisyaratkan bahwa manajer atau pimpinan organisasi menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insetif untuk memotivasi para pekerja. Pemberian insetif kepada para pegawai di dasarkan suatu pemikiran bahwa dengan lebih banyak berproduksi maka dengan sendirinya akan lebih banyak menerima penghasilan.pandangan model tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya adalah malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargan berwujud uang yang terkadang dalam situasi tertentu pendekatan ini dirasakan cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efesiensi, pegawai yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, seorang manajer atau pimpinan organisasi mengurangi besarnya upah insetif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/ jaminan kerja dari pada hanya kenaikan upah kecil dan bersifat sementara.
 
B. Model Hubungan Manusiawi
      Motivasi model hubungan manusiawi pada dasarnya memandang bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjaannya adalah juga penting dan kebosanan serta tuga-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Dalam model hubungan manusiawi ini menekankan motivasi pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial para pegawai sekaligus membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai hasilnya, para pegawai diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk pegawai tentang perhatian manajer atau pimpinan dan operasional organisasi. Motivasi model sumber daya manusia ini pada akhirnya menciptakan suatu teori yang disebut “Human Science Theory”, yang dikemukakan oleh Elton Mayo di dalam Malayu S. P. Hasibuan (2000: 145) dengan uraian:
  • Masalah manusia hanya dapat diselesaikan secara manusiawi apabila menggunakan informasi dan alat-alat kemanusiaan pula
  • Moral kerja atau semangat kerja memiliki peranan dan pengaruh besar terhadap produktifitas kerja para perkerja. Moral adalah suatu keadaan yang berhubungan erat sekali dengan kondisi mental seseorang.
  • Perlakuan yang baik/ wajar terhadap para pegawai lebih besar pengaruhnya produktifitas dari pada tingkat upah yang besar, walaupun upah yang merupakan hal penting.
      Human Science Theory dari Elton Mayo tersebut menjadi dasar dan inspirasi yang mendorong perkembangan teori-teori motivasi selanjutnya.
 
C. Model Sumber Daya Manusia
      Motivasi model sumber daya manusia menyatakan bahwa para pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi serta memperoleh pekerjaan yang berarti. Kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara benar dan bahwa para pegawai tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuattu yang tidak dapat menyenangkan. Pandangan sumber daya manusia juga menekankan bahwa para pegawai lebih menyukai pemenuhan kebutuhan dari suatu prestasi kerja yang baik dan para pegawai dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dalam pelaksanaan tugas-tugas. Para manajer atau pimpinan organisasi dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersamaan.
      Dengan adanya bawahan, manajer atau pimpinan organisasi cenderung menerapkan model hubungan manusiawi dimana dalam pengimplementasianya diupayakan untuk mengurangi penolakan bawahan terhadap pekerjaan-pekerjaan melalui perbaikan moral dan kepuasan kerja. Dengan tidak mengesampingkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai motivasi, G. R. Terry di dalam Malayu S. P. Hasibuan (2007: 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah “keinginan yang terdapat dalam diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.
      Dari pendapat yang disampaikan G. R. Terry dapat disimpulkan bahwa motivasi tampak dalam 2 (dua) segi yang berbeda, yaitu: Pertama, bila motivasi dilihat dari segi aktif/ dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua, jika dilihat dari segi pasif/ statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengarahkan dan mengerahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang di inginkan.
      Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya 2 (dua) aspek motivasi yang bersifat statis. Aspek statis yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. Aspek motivasi statis yang kedua adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan. Sementara Dr. David Mc. Clelland di dalam Malayu S. P. Hasibuan (2007: 145) menambahkan bahwa terdapat pola motivasi yang menonjol, yaitu:
  1. Achievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/ mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan;
  2. Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain; 
  3. Competence motivation, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu;
  4. Power motivation, yaitu darongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko dan menghancurkan rintangan yang terjadi. Sifat ini banyak dilakukan/ terdapat pada orang yang berkecimpung dalam bidang politik. Power motivation ini tidak akan berakibat buruk apabila di ikuti oleh achievement, affiliation dan competence motivation.

Tujuan dan Azas-azas Motivasi

      Menurut Malayu (2007: 146), motivasi yang diberikan seorang pimpinan kepada bawahannya bertujuan sebagai berikut:
  1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 
  2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
  3. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan
  4. Meningkatkan disiplin pegawai 
  5. Mengefektifkan pengadaan pegawai
  6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 
  7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai
  8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai 
  9. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya 
  10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
      Pemberian motivasi dilaksanakan dengan mempertimbangkan azas-azas motivasi. Azas-azas motivasi mencakup azas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan dan perhatian timbal balik, dengan penjelasan sebagai berikut: 
  1. Azas Mengikutsertakan yang berarti mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. 
  2. Azas Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berikhtiar untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, maka pemimpin akan memberitahukan beberapa informasi kepada bawahannya. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.
  3. Azas Pengakuan yakni memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan/ pujian kepada bawahan, hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang diberikannya. Pengakuan dan pujian harus diberikan secara ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan/ pujian itu semakin besar.
  4. Azas Wewenang yang Didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan pegawai untuk mengambil keputusan dalam berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas manajer atau atasan. Dalam proses pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahannya bahwa pegawai mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. Asas ini memotivasi akan moral/ gairah bekerja pegawai sehingga semakin tinggi dan antusias.
  5. Azas Perhatian Timbal Balik adalah memotivasi pegawai dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Manajer atau pimpinan organisasi mengharapkan agar pegawainya mampu meningkatkan prestasinya sehingga perusahaan akan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila pendapatan atau laba semakin besar maka dengan sendirinya balas jasa para pegawai akan dinaikkan. Jadi, ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak.
      Dengan azas motivasi ini diharapkan prestasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Azas-azas motivasi sebagaimana yang telah dipaparkan di atas pada hakekatnya bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan tentunya memberikan kepuasan kepada pegawai. Dengan keadaan tersebut maka diharapkan proses pencapaian tujuan organisasi akan menunjukkan hasil yang maksimal.

Pengertian Kerja

      Kerja merupakan sesuatu yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai profesi, sengaja dilakukan untuk mendapatkan penghasilan. Kerja dapat juga di artikan sebagai pengeluaran energi untuk kegiatan yang dibutuhkan oleh seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Dr. Franz Von Magnis di dalam Anogara (2009 : 11), pekerjaan adalah “kegiatan yang direncanakan”. Sedangkan Hegel di dalam Anogara (2009 : 12) menambahkan bahwa “inti pekerjaan adalah kesadaran manusia”.
      Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa pekerjaan memungkinkan orang untuk dapat menyatakan diri secara objektif kedunia ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami kebenaran dirinya. Menurut Camus di dalam http://dhimaskasep.files.wordpress.com, “tanpa bekerja hidup akan terasa tidak enak, pekerjaan yang tidak berarti membuat hidup tidak bergairah dan kerja merupakan sesuatu yang diinginkan oleh manusia”. Henderson di dalam http://dhimaskasep.files.wordpress.com menambahkan bahwa, “manusia perlu bekerja dan ingin bekerja serta pekerjaan yang berarti memberikan dampak fisik dan emosi”.
      Ada beberapa jenis pekerja yaitu:
  1. Workaholic yaitu orang yang kecanduan kerja, sangat terikat pada pekerjaan dan tidak bisa berhenti bekerja
  2. Workshy yaitu orang yang malas bekerja, tidak mau melakukan pekerjaan, dan pekerjaan sesuatu yang menjijikan.
  3. Work Tolerant yaitu orang yang bekerja sesedikit mungkin untuk mendapatkan hasil yang maksimum dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak disenangi tetapi harus dilakukan.
      Menurut Benneth di dalam http://dhimaskasep.files.wordpress.com, orientasi manusia dalam bekerja adalah sebagai berikut:
  1. Orientasi Ekonomi (Instrumental) yaitu pekerja memandang pekerjaan dari sudut uang yang didapat. 
  2. Orientasi Sosial (Relasional) yaitu pekerajaan sebagai suatu lingkungan sosial yang didominasi oleh hubungan interpersonal/ loyalitas personal
  3. Orientasi Psikologis (Personal) yaitu pekerja mengembangkan diri dan memenuhi kebutuhannya dari pekerjaan yang dilakukan.
      Selanjutnya, Dr. May Smith di dalam Anogara (2009 : 12) menyatakan bahwa “tujuan kerja adalah untuk hidup”. Dengan demikian, mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau kegiatan otak dengan sarana kebutuhan hidup, berarti bekerja.

Sunday, April 8, 2012

Free Website Submission Tool: Get Your Site Listed in 20+ Search Engines and More Backlinks ~ Tips Trik Blogger & SEO Blogspot Original | Buka(n) Rahasia Lagi!

Free Website Submission Tool: Get Your Site Listed in 20+ Search Engines and More Backlinks ~ Tips Trik Blogger & SEO Blogspot Original | Buka(n) Rahasia Lagi!

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

      Sesungguhnya tidak banyak hal dalam manajemen termasuk manajemen sumber daya manusia yang dapat dinyatakan secara aksiomatik. Akan tetapi, dalam hal perencanaan dapat dikatakan secara kategorikal bahwa perencaaan mutlak perlu, bukan hanya karena setiap organisasi pasti menghadapi masa depan yang selalu dibayangi oleh ketidakpastian, juga karena sumber daya yang dimiliki selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai selalu tidak terbatas.
      Situasi keterbatasan itu memberi petunjuk bahwa sumber dana, sumber daya dan sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan sedemikian rupa sehingga diperoleh manfaaat yang semaksimal mungkin. Perencanaan yang matang memungkinkan hal itu terjadi. Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006: 99), paling sedikit terdapat enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap, yaitu: 
  1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. 
  2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas dari tenaga kerja yang sudah dapat ditingkatkan.
  3. Perencaaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
  4. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. 
  5. Seperti telah dimaklumi, salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Rencana sumber daya mnusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja untuk satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)

      Setiap aktifitas manajemen biasanya diawali dengan planning atau perencanaan. Sebagaimana adagium dalam teori manajemen: if we fail to plan, we wil plan to fail, sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka kita pada hakikatnya telah merencanakan kegagalan. Oleh karena itu, perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia juga menhjadi sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Menurut Erni dan Kurniawan (2008: 197), perencanaan sumber daya manusia adalah “perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihaara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan”.
      Sekalipun misalnya sebuah perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang memadai dan andal, namun perusahaan juga perlu memastikan akan kepeliharaan dan ketersediaannya di masa yang akan datang. Kasus-kasus seperti halnya “pembajakan tenaga kerja”, larinya tenaga kerja keperusahaan lain, dan lain sebagainya merupakan salah satu indikasi perlunya sebua perencanaan dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Langkah-langkah tersebut sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas di dalam Erni Sule dan Kurniawan (2008: 196) adalah sebagi berikut:
  • Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya.
  • Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan.
  • Langkah ketiga: Analisa ketersedian tenaga kerja. Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan dimasa yang akan datang.
  • Langkah keempat: Melakukan tindakan inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada dalam perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang membawa kepada kesimpulan: (1) Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan dimasa yang akan datang, tidak perlu ada tindakan inisiatif yang dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.
  • Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan. Langkah keempat yang dilakukan tentunya akan senantiasa berubah dimasa kemasa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan evaluasi terhadap perencanaan sumber daya manusia disesuaikan dengan perencanaan strategis perusahaan.

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

      Menurut Erni dan Kurniawan (2008: 196), Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,penetapan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
      Selanjutnya Erni dan Kurniawan (2008: 196) menambahkan bahwa secara garis besar proses manajemen SDM di bagi kedalam lima bagian fungsi utama terdiri dari:
  1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan daya manusia bagi perussahaan
  2. Personnel Procurement. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
  3. Personnel Development. Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.
  4. Personnel Maintenance. Memelihara sumber daya manusia, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya. 
  5. Personnel utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

      Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan (2007: 21) meliputi: 
  1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 
  2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi seluruh pegawai denganmenetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chard).
  3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahakan semua pegawai agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaa, pegawai, dan masyarakat.
  4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 
  5. Pengadaan Pengadaaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
  6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 
  7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 
  8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan perusahaan.
  9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
  10. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
  11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia

      Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.
      Beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah: Manajemen sumber daya manusia adalah “penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi” (T. Hani Handoko 2001: 1). Sedangkan menurut Erni dan Kurniawan (2008: 194), Manajemen sumber daya manusia merupakan “sebuah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, motivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya”.
      Dari pengertian diatas, manajemen sumber daya manusia mencakup dari mulai memilih siapa saja yang mempunyai kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the right man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam operasional perusahaan. Malayu Hasibuan (2007: 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat”.
      Sementara Abdurrahmad Fathoni (2006: 9) menambahkan bahwa sumber daya manusia adalah “kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh organisasi sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Sedangkan menurut Michael di dalam Abdurrahmad Fathoni (2006: 9), manajemen sumber daya manusia adalah “proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia”.
      Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang mengarah pada hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Dengan kata lain bahwa manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan pegawai, dan masyarakat.

Bauran Pemasaran


Dalam melaksanakan kegiatan pemasaran, ada 4 (empat) hal yang sangat diperhatikan yang disebut Bauran Pemasaran. Bauran Pemasaran adalah kombinasi dari 4 (empat) variabel atau kegiatan yang merupakan inti dari Sistem Pemasaran. Keempat variabel tersebut adalah : Product, Price, Promotion, dan Place.
a.      Product (Produk)
Produk adalah suatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk mendapatkan perhatian, untuk dibeli, digunakan atau dikonsumsi yang dapat memenuhi suatu keinginan atau kebutuhan.
Menurut Kotler dan Amstrong (2008 : 266) “Produk adalah : Semua hal yang dapat ditawarkan kepada pasar untuk menarik perhatian, akuisisi, penggunaan atau konsumsi yang dapat memuaskan suatu keinginan atau kebutuhan”.
Sedangkan Swastha (1984:94) menyatakan bahwa : “Produk adalah suatu sifat yang kompleks baik dapat diraba, termasuk bungkus, warna, harga untuk memuaskan keinginan dan kebutuhan”.
Dari defenisi-defenisi diatas, konsumen membeli sekumpulan sifat-sifat fisik dan kimia sebagai alat pemuas kebutuhan. Setiap kombinasi dari sifat-sifat tersebut merupakan produk tersendiri, sebab setiap kombinasi akan memberikan kepuasan yang berbeda-beda.
b.      Price (Harga)
Harga adalah sejumlah nilai yang ditukarkan konsumen dengan manfaat dari memiliki atau menggunakan produk atau jasa yang nilainya ditetapkan oleh pembeli dan penjual melalui tawar – menawar atau ditetapkan oleh penjual untuk satu harga yang sama terhadap semua pembeli.
Harga bisa diungkapkan dengan berbagai istilah, misalnya tarif, sewa, bunga, premium, komisi, upah, gaji dan sebagainya. Dari sudut pandang pemasaran, harga merupakan suatu moneter atau ukuran lainnya (termasuk barang dan jasa lainnya) yang ditukarkan agar memperoleh hak kepemilikan atau penggunaan suatu barang dan jasa.
c.       Promotion (Promosi)
Promosi merupakan elemen dari bauran pemasaran yaitu  organisasi yang bertugas untuk menginformasikan, membujuk dan mengingatkan pasar dari organisasi atau pada produknya serta menunjukan kebaikan dan mengarahkan pembeli dengan tujuan untuk mempengaruhi opini dan respon pembeli.
d.        Place (Saluran Pendistribusian)
Place dalam hal ini menyangkut strategi distribusi yang hendak kita lakukan. Kebanyakan produsen  tidak menjual barang-barang mereka secara langsung kepada para pengguna akhir, antara mereka ada sekelompok perantara yang melakukan berbagai fungsi.
Menurut Kotler dan Keller (2008:122), “Saluran Pemasaran adalah organisasi – organisasi yang saling tergantung yang tercakup dalam proses yang membuat produk atau jasa menjadi tersedia untuk digunakan atau dikonsumsi”.
Menurut Gitosudarmo (2000:253), “Distribusi merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh Pengusaha untuk menyalurkan, menyebarkan, mengirimkan serta menyampaikan barang yang dipasarkannya itu kepada konsumen”.
Selanjutnya ditambahkan, Perusahaan yang bergerak dalam bidang distribusi itu dapat berbentuk beberapa macam antara lain :
1.      Agen
2.      Penyalur
3.      Distributor
4.      Pedagang besar
5.      Pengecer (toko pengecer)
6.      Perwakilan Dagang di Luar Negeri (Subsidiary).

Menurut Gitosudarmo (2000:254-255), ada 3 jenis saluran distribusi, yaitu :
1.      Distribusi Intensif
Merupakan cara distribusi dimana barang yang dipasarkan itu diusahakan agar dapat menyebar seluas mungkin sehingga dapat secara intensif menjangkau semua lokasi di mana calon konsumen itu berada.
2.      Distribusi Selektif
Merupakan cara distribusi di mana barang-barang hanya disalurkan oleh beberapa penyalur saja yang terpilih atau selektif.
3.      Distribusi Ekslusif
Merupakan bentuk penyaluran yang hanya menggunakan penyalur yang sangat terbatas jumlahnya, bahkan pada umumnya hanya ada satu penyalur tunggal untuk satu daerah tertentu.

Manajemen Pemasaran

Manajemen Pemasaran adalah salah satu kegiatan pokok yang dilakukan oleh Perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaannya, untuk berkembang dan untuk mendapatkan laba. Proses pemasaran itu dimulai jauh sejak sebelum barang-barang diproduksi, dan tidak berakhir dengan penjualan. Kegiatan pemasaran yang dilakukan perusahaan harus juga memberikan kepuasan kepada konsumen jika menginginkan usahanya berjalan terus, atau konsumen mempunyai pandangan yang lebih baik terhadap perusahaan.
Menurut American Marketing Assosiation didalam Wikipedia Bahasa Indonesia (2010 : 1) bahwa Manajemen Pemasaran adalah suatu proses merencanakan dan melaksanakan konsep, penentuan harga, promosi dan distribusi dari gagasan, barang dan jasa untuk membuat suatu pertukaran yang memuaskan individu atau tujuan organisasi.
Sementara Philip Kotler didalam Wikipedia Bahasa Indonesia (2010:1) menyatakan bahwa : “Pemasaran adalah penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan program-program yang bertujuan menimbulkan pertukaran dengan pasar yang dituju dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan”.
Menurut Gitosudarmo (2000 : 3), Manajemen Pemasaran adalah : “Kegiatan pemasaran yang direncakan dengan baik, diorganisasikan, dikoordinasikan serta diawasi akan membuahkan hasil yang memuaskan”.
Defenisi – defenisi yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen pemasaran adalah perpaduan antara ilmu dan seni yang menerapkan setiap fungsi manajemen dalam hal pertukaran produk barang dan jasa yang disalurkan oleh produsen kepada konsumen kelompok sasaran dengan cara yang memuaskan yaitu analisis perencanaan dan pengawasan terhadap program yang telah dirancang untuk diciptakan, membangun dan mempertahankan dengan pasar sasaran untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi Pengorganisasian

Keberadaan organisasi (organization) sebenarnya setua sejarah peradaban manusia di muka bumi. Sepanjang hidupnya manusia telah menggabungkan diri dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Namun, tidak semua orang sadar bahwa mereka sebenarnya telah berorganisasi. Berkembangnya kesadaran mengenai pentingnya organisasi bagi setiap orang sebenarnya melalui perjalanan yang amat lamban dibandingkan dengan peradaban manusia itu sendiri. Karena baru dalam beberapa dasawarsa terakhir orang mulai cenderung untuk melakukan studi tentang organisasi beserta perilakunya secara mendalam.
Menurut Sule dan Kurniawan (2009: 192), “...,dalam fungsi pengorganisasian, di desain sebuah struktur organisasi yang di dalamnya berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi di alokasikan beserta dengan tugas-tugas yang akan dijalankan menurut bagian-bagian yang terdapat dalam organisasi”.
Dengan demikian, dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi pengorganisasian dimaksudkan untuk dapat membawa organisasi mencapai tujuannya dengan melakukan penentuan sumber daya, perancangan dan pelaksanaan program, penyusunan struktur dan pembagian peran serta tugas-tugas yang jelas ditetapkan.
Untuk mengetahui lebih lanjut, maka dalam pembahasan berikut ini penulis menyajikan beberapa hal yang berkaitan dengan fungsi pengorganisasian.

1.        Pengertian Organisasi
Pemahaman tentang organisasi akan memudahkan dalam memahami fungsi pengorganisasian. Organisasi dapat diartikan bermacam-macam tergantung dari sudut mana kita memandangnya. Teori klasik memandang organisasi itu sebagai wujud sedangkan teori sistem memandang oraganisasi sebagai porses. Berikut adalah defenisi-defenisi organisasi menurut para ahli:
Gitosudarmo, dkk. didalam Sopiah (2008: 2), “organisasi adalah sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mnecapai suatu tujuan.
Sementara Richard A. Johnson, dkk. di dalam Sutarto (1998: 35) menyatakan bahwa organisasi didefenisikan sebagai kumpulan orang, barang dan mesin dan sumber-sumber lain yang menghubungkan penyempurnaan tugas melalui rangkaian saling pengaruh dan bersatu padu ke dalam suatu sistem sosial.
Sedangkan James D. Mooney di dalam Sutarto (1998: 23) menyatakan dengan sederhana pengertian dari organisasi, yakni “bentuk setiap perserikatan manusia untuk pencapaian suatu tujuan bersama.  Menurut Dexter Kimball & Dexter Kimball, Jr  di dalam Sutarto (1998: 23) mengemukakan bahwa organisasi merupakan bantuan bagi manajemen. Ini mencakup kewajiban-kewajiban merancang satuan-satuan organisasi dan pejabat yang harus melakukan pekerjaan, menentukan fungsi-fungsi mereka dan merinci hubungan-hubungan yang harus ada diantara satuan-satuan dan orang-orang. Organisasi sebagai suatu aktifitas sesungguhnya adalah cara kerja manajemen. Sedangkan John D. Millet di dalam Sutarto (1998: 25) mengatakan bahwa organisasi merupakan kerangka struktur dalam mana pekerjaan dari banyak orang dilakukan untuk pencapaian maksud bersama. Sebagai demikian itu adalah suatu sistem mengenai penugasan pekerjaan diantara kelompok-kelompok orang yang mengkhususkan diri dalam tahap-tahap khusus dari suatu tugas bersama.
Lebih lanjut, Barnard di dalam Husaini Usman (2009: 146) merumuskan organisasi adalah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih.
Meskipun para ahli manajemen mendefenisikan organisasi dengan redaksi yang berbeda-beda, namun intisarinya sama yaitu bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Dalam organisasi, ada proses yang berjalan dan dijalankan dimana proses tersebut satu sama lain punya keterkaitan dan menjadi satu kesatuan yang utuh dalam pencapaian tujuan.

2.        Azas-azas Organisasi
Setiap organisasi baik organisasi pemerintah, swasta, masyarakat, maupun organisasi dalam bentuk yang lain tentu menghadapi masalah bagaimana organisasinya dapat berjalan dengan baik. Oleh karenanya, perlulah pemahaman yang jelas kepada para pemegang kebijakan atau setiap anggota organisasi untuk memahami dan menguasai azas-azas organisasi sehingga kebuntuan, kebingungan dan hambatan-hambatan teknis yang akan menimbulkan permasalahan dalam menjalankan organisasi tersebut dapat diminimalisir sekecil mungkin. Tentang macam-macam azas organisasi seharusnya dihayati dengan benar.
Ada beberapa pendapat tentang azas-azas organisasi, menurut Henry Fayol di dalam Sutarto (1998: 45) sebagai berikut:
01.  Pembagian Kerja
02.  Wewenang dan Tanggungjawab
03.  Disiplin
04.  Kesatuan Perintah
05.  Kesatuan Arah
06.  Kepentingan Individu di bawah Kepentingan Umum
07.  Gaji
08.  Sentralisasi
09.  Ketertiban
10.  Keadilan
11.  Kestabilan Masa Kerja
12.  Inisiatif
13.  Kesatuan Jiwa.   

Menurut Luther Gulick dan Lyndall Urwick di dalam Sutarto (1998: 47), ada beberapa azas-azas organisasi yaitu:
01.    Orang yang layak pada struktur hotel
02.    Pengakuan seorang pimpinan puncak sebagai sumber wewenang
03.    Yang bersangkutan dengan kesatuan perintah
04.    Memakai staff umum dan khusus
05.    Departemenisasi berdasarkan tujuan, proses, orang dan tempat
06.    Pelimpahan dan pemakaian asas pengecualian
07.    Membuat tanggungjawab sepadan dengan wewenang, dan
08.    Mempertimbangkan rentangan kontrol yang tepat.

Sedangkan Stanley Vance di dalam Sutarto (1998: 50) mengemukakan pendapat tentang azas- azas organisasi sebagai berikut:
01.    Azas penyebab
02.    Azas keyakinan
03.    Azas tujuan
04.    Azas pengarahan dan kontrol
05.    Azas standarisasi
06.    Azas wewenang
07.    Azas tanggungjawab
08.    Azas pembagian kerja
09.    Azas pelimpahan
10.    Azas penyusunan fungsi
11.    Azas kesatuan struktur
12.    Azas perwujudan

Azas-azas organisasi berperan dua macam yaitu pertama sebagai pedoman untuk membentuk struktur organisasi yang sehat dan efesien, dan peranan kedua sebagai pedoman untuk melakukan kegiatan organisasi agar dapat berjalan lancar. Atas dasar dua macam peranan inilah dapat kiranya disusun defenisi azas-azas organisasi yaitu : “Berbagai pedoman yang sejauh mungkin hendaknya dilaksanakan agar memperoleh struktur organisasi yang baik dan aktivitas organisasi dapat berjalan dengan lancar. Pengertian “sejauh mungkin” dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa azas-azas tidak dapat berlaku mutlak, sebaliknya apabila diabaikan dapat mengakibatkan organisasi akan mengalami kesulitan.
Dari berbagai pendapat, maka dapat kita memberikan kesimpulan bahwa azas-azas organisasi tersebut adalah pembagian kerja, wewenang dan tanggungjawab, disiplin, kesatuan perintah, kepentingan individu dibawah kepentingan umum, gaji pegawai, sentralisasi, saluran jenjang, ketertiban, keadilan, kestabilan masa kerja, inisiatif, kesatuan jiwa korps, koordinasi, jenjang, penyusunan fungsi, staff, orang tepat pada struktur yang tepat, pengakuan adanya pucuk pimpinan sebagai sumber wewenang, staff khusus dan umum, departementasi, pelimpahan dan pemakaian azas pengecualian, keseimbangan tanggungjawab dan wewenang, rentangan kontrol, tujuan, wewenang terakhir, penugasan kewajiban, pembatasan, kesamaan, efektifitas organisasi, analisis, komunikasi, penyusunan jenjang, kontrol, pengecualian, pelimpahan, kesederhanaan, standarisasi, spesialisasi, berkelangsungan, fleksibilitas, keseimbangan, hubungan langsung, penyesuaian pada organisasi.
Wewenang bertindak, saluran pengawasan dan komunikasi, penunjukkan garis-garis promosi, penugasan secara logis kewajiban-kewajiban, menghormati kemampuan pribadi, sentralisasi wewenang, pembagian fungsi, azas penyebab, azas keyakinan, pengarahan, tanggungjawab, kesatuan struktur, azas perwujudan, penanggungjawab tunggal, menanyakan ide bawahan, gabungan fungsi dan jalur staf, peraturan, penugasan pekerjaan, keseimbangan struktur, desentralisasi, efesiensi, jenjang organisasi, spesialisasi organisasi dan pembagian kerja, kemutlakkan tanggungjawab, jenjang wewenang, pembatasan fungsi, pemisahan dan kemampuan kepemimpinan.

3.        Fungsi dan Tujuan Organisasi
Konsep fungsi dan tujuan organisasi dipandang secara luas yang bervariasi menurut waktu dan keadaan. Adapun beberapa fungsi dan tujuan organisasi menurut Arthur G. Bedeian di dalam T. Hani Handoko (2003: 110) adalah sebagai berikut :
a.    Pedoman bagi kegiatan, melalui penggambaran hasil-hasil akhir diwaktu yang akan datang. Tujuan berfungsi sebagai pedoman bagi kegiatan pengarahan dan penyaluran usaha-usaha dan kegiatan-kegiatan para anggota organisasi. Dalam hal ini, fungsi tujuan memberikan arah dan pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang “harus” dan “harus tidak” untuk dilakukan atau dikerjakan.
b.    Sumber legitimasi, tujuan juga merupakan sumber legitimasi bagi suatu organisasi melalui pembenaran-pembenaran kegiatannya, disamping itu keberadaannya dikalangan kelompok-kelompok seperti pelanggan, politikus, karyawan, pemegang saham dan masyarakat pada umumnya. Pengakuan atas legitimasi ini akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan berbagai sumber daya dan dukungan dari lingkungan sekitarnya.
c.    Standar pelaksanaan, bila tujuan dinyatakan secara jelas dan dipahami dimana hal ini dipahami akan memberikan standar langsung bagi penilaian pelaksanaan kegiatan (prestasi) organisasi. Setelah organisasi menetapkan tujuan-tujuan dalam bidang-bidang yang dapat dikuantifikasikan seperti penjualan, posisi pasar, atau laba, derajat kesuksesan yang dicapai dapat dengan mudah diukur.
d.   Sumber motivasi, tujuan organisasi dapat berfungsi sebagai sumber motivasi dan identifikasi karyawan yang penting. Dalam kenyataannya, tujuan organisasi sering memberikan insentif bagi para anggotanya. Fenomena ini tampak paling jelas dalam organisasi yang menawarkan bonus bagi pencapaian tingkat penjualan tertentu, dan sebagainya, yang dikaitkan secara langsung dengan laba tahunan. Bisa juga dalam organisasi jenis lain, status dan prestise sebagai anggota tim juara hampir selalu menjadi sumber motivasi yang kuat.
e.    Dasar rasional pengorganisasian, dinyatakan secara sederhana, tujuan organisasi merupakan suatu dasar perancangan organisasi. Tujuan organisasi dan struktur organisasi berinteraksi dalam kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan, pola penggunaan sumber daya, implementasi berbagai unsur perancangan organisasi seperti pola komunikasi, mekanisme pengawasan, departementasi, dan sebagainya.

4.        Struktur Organisasi
Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Menurut Ralph C. D. di dalam Sutarto (1998: 41), “struktur organisasi adalah hubungan antara fungsi-fungsi tertentu, faktor-faktor fisik dan orang”.
Sedangkan John P. dan Owen Lane di dalam Sutarto (1998: 41) mengemukakan bahwa “Struktur organisasi adalah hubungan antara para pegawai dan aktivitas-aktivitas mereka satu sama lain serta terhadap keseluruhan, bagian-bagiannya adalah tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan atau fungsi-fungsi dan masing-masing anggota kelompok pegawai yang melaksanakannya”.
Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa struktur organisasi merupakan kerangka antar hubungan satuan-satuan organisasi yang di dalamnya terdapat pejabat, tugas serta wewenang yang masing-masing punya peranan tertentu dalam kesatuan yang utuh.
Struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, manapun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja.
Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi menurut Alfred D. Chandler, Jr  di dalam T. Hani Handoko (2002: 169) adalah sebagai berikut :
a.    Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.chandler telah menjelaskan hubungan strategi dan struktur organisasi dalam studinya pada perusahaan-perusahaan industri di Amerika .Dia pada dasarnya menyimpulkan bahwa “struktur mengikuti strategi”. Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi dapat disusun di antara para manager dan bawahan. Aliran kerja sangat dipengaruhi strategi, sehingga bila strategi berubah maka struktur oraganisasi juga berubah.
b.    Teknologi yang digunakan. Perbedaan teknologi yang diguanakan untuk memproduksi barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi. Sebagai contoh, perusahaan mobil yang mempergunakan teknologi industri massal akan memerlukan standarisasi dan spesialisasi yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan industri pakaian jadi yang mengutamakan perubahan mode.
c.    Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Kemampuan dan cara berpikir para anggota, serta kebutuhan mereka untuk bekerjasama harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi. Kebutuhan manager dalam pembuatan keputusan juga akan mempengaruhi saluran komunikasi organisasi, wewenang dan hubungan di antara satuan-satuan kerja pada rancangan struktur organisasi. Disamping itu, orang-orang di luar organisasi, seperti pelangan, supplier, dan sebagainya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur.
d.   Ukuran organisasi. Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya akan sangat mempengaruhi struktur organisasi. Semakin besar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin kompleks dan harus dipilih bentuk struktur yang tepat.

Sementara unsur-unsur organisasi menurut pendapat Henry Mintzberg di dalam T. Hani Handoko (2003: 171) terdiri dari :
a.       Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja (departementalisasi).
b.      Standardisasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksannya kegiatan seperti yang direncanakan.
c.       Koordinasi kegiatan, menunjukan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan kerja dalam organisasi .
d.      Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, yang menunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.
e.       Ukuran satuan kerja menunjukan jumlah karyawan dalam satu kelompok kerja.

5.        Departementasi
Efesiensi aliran pekerjaan tergantung pada keberhasilan integrasi dari satuan-satuan yang bermacam-macam dalam organisasi. Pembagian kerja dan kombinasi tugas seharusnya mengarah ke tercapainya struktur-struktur departemen dan satuan-satuan kerja.
Menurut Sutarto (1998: 66), yang dimaksud dengan departementasi atau departemenisasi adalah aktivitas untuk menyusun satuan-satuan organisasi yang akan diserahi bidang kerja tertentu atau fungsi tertentu.
Dalam memutuskan pola digunakan oleh organisasi untuk mengelompokkan kegiatannya yang beragam untuk dilaksanakan dapat menggunakan beberapa cara. Kegiatan untuk mengelompokkan inilah yang disebut Departementasi.
Beberapa bentuk departementasi atas beberapa dasar menurut T. Hani Handoko (2003: 176) sebagai berikut :
a.         Fungsi: pemasaran, akuntansi, produksi atau keuangan.
b.         Produk atau jasa : divisi  - divisi.
c.         Wilayah: divisi Sumatera, divisi Jawa dan atau operasi internasional.
d.        Langganan: penjualan industri, pedagang, eceran, pemerintah, militer atau konsumen.
e.         Proses atau peralatan: departemen pemotongan, kelompok perakitan, bagian pemasaran dan lain sebagainya.
f.          Waktu : pembagian shiff kerja.
g.         Pelayanan : bisa mencerminkan kelas eksekutif, kelas bisnis, kelas ekonomi dalam pelayanan.
h.         Alpha-numerical : bisa menggunakan pelayanan telepon dimana, misalnya nomor 00000-50000 ditempatkan dalam satu departemen dan nomor 50001-10000 ditempatkan pada departemen yang lain.
i.           Proyek dan matriks: digunakan oleh perusahaan-perusahaan konstruksi dengan teknologi tinggi, perusahaan konsultan atau orientasi-energi.

Sutarto (1993: 95) mengemukakan bahwa dalam melakukan departementasi atau departemenisasi perlu pula memperhatikan beberapa macam dasar, antara lain adalah:
a.         Departemenisasi berdasarkan fungsi, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing-masing diserahi tugas mengurus sekelompok aktifitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya, pelaksanaannya atau pertimbangan lain.
b.         Departemenisasi berdasarkan produksi, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing-masing diserahi aktifitas menghasilkan barang tertentu.
c.         Departemenisasi berdasarkan rangkaian kerja, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang secara berurutan harus dilalui oleh langkah-langkah pengerjaan sehingga pekerjaan dapat selesai dengan baik.
d.        Departemenisasi berdasarkan langganan, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing-masing melakukan kegiatan memberikan pelayanan kepada orang-orang atau badan-badan tertentu yang datang secara tetap.
e.         Departemenisasi berdasarkan jasa, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing-masing diserahi aktifitas untuk memberikan jasa tertentu.
f.          Departemenisasi berdasarkan alat, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing-masing melakukan kegiatan dengan menggunakan alat tertentu.
g.         Departemenisasi berdasarkan wilayah, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing-masing diserahi untuk mengurus satuan daerah tertentu.
h.         Departemenisasi berdasarkan waktu, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing-masing melakukan kegiatan dengan pembagian waktu.
i.           Departemenisasi berdasarkan jumlah, yaitu pembentukan satuan organisasi yang masing-masing beranggotakan sejumlah orang tertentu.
j.           Departemenisasi satuan organisasi khusus, yaitu pembentukan satuan organisasi yang akan melakukan aktifitas yang setelah dipelajari benar-benar tidak akan dapat ditampung oleh satuan organisasi yang sudah ada dalam struktur organisasi rutin dan aktifitasnya bersifat sementara.
Tiap-tiap satuan organisasi khusus yang dibentuk hendaknya menggunakan nomenklatur atau sebutan organisasi tertentu sehingga dari sebutan satuan organisasi itu segera dapat diketahui aktivitas khusus apa yang akan dilakukan oleh satuan organisasi khusus yang bersangkutan. Ada beberapa sebutan satuan organisasi khusus adalah sebagai berikut:
1)        Tim, sebutan organisasi ini digunakan apabila aktivitas utamanya adalah melakukan penelitian, bersifat sementara dan tidak dapat dilakukan oleh satuan organisasi yang sudah ada pada struktur organisasi rutin.
2)        Komisi, sebutan satuan organisasi ini digunakan apabila aktivitas utamanya adalah melakukan pemberian nasehat, bersifat sementara, dan tidak dapat dilakukan oleh satuan organisasi yang telah ada pada struktur organisasi rutin.
3)        Komite, sebutan satuan organisasi ini digunakan apabila aktivitas utamanya adalah melakukan pemeriksaan, bersifat sementara, dan tidak dapat dilakukan oleh satuan organisasi yang telah ada pada struktur organisasi rutin.
4)        Satuan tugas atau lebih dikenal dengan akronim Satgas, sebutan organisasi ini digunakan apabila aktivitas utamanya adalah melakukan pekerjaan tertentu secara mendesak perlu segera diselesaikan, bersifat sementara, dan tidak dapat dilakukan oleh satuan organisasi yang telah ada pada struktur organisasi rutin.
5)        Panitia, sebutan satuan organisasi ini digunakan apabila aktivitas utamanya adalah melakukan pekerjaan tertentu yang tidak termasuk salah satu aktivitas tersebut di atas, bersifat sementara, dan tidak dapat dilakukan oleh satuan organisasi yang telah ada pada struktur organisasi rutin.
k.         Departemenisasi matrix, yaitu pembentukan satuan-satuan organisasi yang didalamnya terdapat perpaduan antara dua unsur pola matrik ialah satuan organisasi sumber dan satuan organisasi program  yang satu sama lainnya berkaitan.
Berkaitan dengan pendapat di atas, dalam hal ini hampir semua organisasi menggunakan lebih dari satu pendekatan dalam pengelompokkan kegiatan-kegiatannya. Bahkan dalam organisasi yang besar mungkin dijumpai empat, lima atau enam pendekatan digunakan bersama sebagai dasar departementasi.

6.        Pembagian Kerja
Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja bersama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih dari pada dilakukan perseorangan. Menurut T. Hani Handoko (2003: 171), “tiang dasar pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja (division of labor) yang memungkinkan synergy terjadi”.
Pembagian kerja dapat dihubungkan dengan satuan organisasi dan dapat pula dihubungkan dengan pejabat. Menurut Sutarto (1993: 104), pembagian kerja dapat diartikan dua macam yaitu:
1.         Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokkan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu.
2.         Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokkan tugas-tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seprang pejabat tertentu.

Pembagian kerja merupakan hal yang tepenting dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Berikut Luther Gulick di dalam Sutarto (1993: 104) mengemukakan alasan-alasan pentingnya pembagian kerja, yaitu:
a.          Karena orang berbeda pembawaan, kemampuan serta kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan spesialisasi;
b.         Karena orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat yang sama;
c.          Karena seorang tidak dapat mengerjakan dua hal pada saat yang sama;
d.         Karena bidang pengetahuan dan keahlian begitu luas sehingga seseorang dalam rentangan hidupnya tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak daripada sebagian sangat kecil daripadanya.

7.        Koordinasi
Bila kegiatan-kegiatan dibagi dan didepartementalisasikan, maka manajer perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan itu untuk mencapai tujuan. Kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif sebagian besar tergantung pada jumlah bawahan yang melapor kepadanya, yang dikenal sebagai rentang manajemen atau rentang kendali.
Menurut T. Hani Handoko (2003: 195), “Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efesien”.
Dari hal tersebut dapat dikatakan bahwa tanpa koordinasi, individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan pegangan atas peranan mereka dalam organisasi. Mereka akan mengejar kepentingan sendiri, yang sering merugikan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
Selanjutnya James D. Mooney di dalam Sutarto (1998: 141) mengemukakan bahwa “koordinasi merupakan pengaturan usaha sekelompok orang secara teratur untuk menciptakan kesatuan tindakan kesatuan tindakan dalam mengusahakan tercapainya suatu tujuan”.
Sedangkan menurut Leonard D. White di dalam Sutarto (1998: 141), “koordinasi adalah penyesuaian diri dari bagian-bagian satu sma lain, dan gerakan serta pengerjaan bagian-bagian pada saat yang tepat sehingga masing-masing dapat memberikan sumbangan yang maksimum pada hasil secara keseluruhan”.
Hal senada disampaikan oleh Dalton E. M. di dalam Sutarto (1998: 141), “koordinasi adalah proses dimana pimpinan mengembangkan pola yang teratur dari usaha kelompok di antara para bawahannya dan kepastian kesatuan tindakan dalam usaha mencapai tujuan bersama”.
Dari berbagai pendapat tentang koordinasi seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa ketika berbicara mengenai koordinasi, maka dapat dipakai satu istilah yaitu keselarasan. Baik kesatuan tindakan, kesatuan usaha, penyesuaian antar bagian, keseimbangan antar bagian maupun sinkronisasi semuanya bersasaran keselarasan.
Organisasi tanpa koordinasi jelas akan berakibat buruk pada pencapaian tujuan. Menurut Sutarto (1998: 146), apabila dalam organisasi dilakukan koordinasi maka ada beberapa manfaat, yaitu:
a.         Dengan satuan koordinasi dapat dihindarkan perasaan lepas satu sama lain antara satuan-satuan organisasi atau para pejabat yang ada dalam organisasi;
b.         Dengan koordinasi dapat dihindarkan perasaan atau suatu pendapat bahwa satuan organisasinya atau jabatannya merupakan yang paling penting;
c.         Dengan koordinasi dapat dihindarkan kemungkinan timbulnya pertentangan antar satuan organisasi atau antar pejabat;
d.        Dengan koordinasi dapat dihindarkan timbulnya rebutan fasilitas;
e.         Dengan koordinasi dapat dihindarkan terjadinya peristiwa waktu menunggu yang memakan waktu lama;
f.          Dengan koordinasi dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kekembaran pengerjaan terhadap suatu aktivitas oleh satuan-satuan organisasi atau kekembaran pengerjaan terhadap tugas oleh para pejabat;
g.         Dengan koordinasi dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kekosongan pengerjaan terhadap sesuatu aktivitas oleh satuan-satuan organisasi atau kekosongan pengerjaan terhadap tugas oleh pejabat;
h.         Dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesadaran di antara para pejabat untuk saling bantu satu sama lain terutama di antara para pejabat yang ada dalam satuan organisasi yang sama;
i.           Dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesadaran diantara pejabat untuk saling memberitahu masalah yang dihadapi bersama sehingga dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kebaikan bagi dirinya, keselamatan bagi dirinya atas kerugian atau kejatuhan sesama pejabat lainnya;
j.           Dengan koordinasi dapat dijamin kesatuan sikap antar pejabat;
k.         Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan kebijaksanaan antar pejabat;
l.           Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan langkah antar para pejabat;
m.       Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan tindakan antar pejabat.

Melaksanakan asas departemenisasi dan pembagian kerja tanpa melaksanakan asas koordinasi akan menumbuhkan peristiwa tiap-tiap satuan organisasi atau tiap-tiap pejabat berjalan sendiri-sendiri tanpa ada kesatuan arah.
8.        Rentang Manajemen
Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan. Rentang manajemen juga dapa berarti jumlah bawahan yang secara langsung memberikan laporan kepada seorang manajer tertentu. Rentang manajemen sering disebut dengan istilah-istilah seperti span of control, span of autority, span of attention atau span of supervision.
Penggunaan istilah rentang manajemen disamping istilah yang paling umum digunakan yaitu rentang kendali, karena manajemen lebih dapat menunjukkan keluasan dan ruang lingkup fungsi pengawasan.
Rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan satu sama lainnya. Ada beberapa anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan, maka semakin sulit untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan bawahan secara efektif. Tetapi hubungan tersebut tidak semudah itu karena bila jumlah bawahan yang melapor ke setiap manajer lebih banyak, organisasi hanya membutuhkan sedikit manajer. Dengan sedikit pandangan manajerian yang terlibat, para manajer akan lebih mudah mengkoordinasi kegiatan-kegiatan antar departemen. Kelemahan dan keuntungan tersebut perlu dipertimbangkan seoptimal mungkin.
Pembahasan tentang rentang manajemen dilakukan secara terperinci karena hal tersebut adalah salah satu aspek pertama struktur organisasi yang mempengaruhi seorang individu bila dia bergabung dengan suatu organsiasi.
Menurut T. Hani Handoko (2003: 203): Ada dua alasan utama mengapa penentuan rentangan yang tepat adalah penting. Pertama, rentang manajemen mempengaruhi penggunaan efesien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka. Kedua, ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan stuktur organisasi.
Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa terlalu melebarnya rentangan dapat berarti bahwa manajer harus mengendalikan jumlah bawahan yang besar sehingga menyebabkan tidak efesien. Rentangan yang terlalu sempit dapat menyebabkan manajer tidak digunakan sepenuhnya. Semakin sempit rentang manajemen, struktur organisasi dapat berbentuk “tal” dengan tingkat pengawasan di antara manajemen puncak dan tingkat paling rendah. Rentang manajemen yang melebar akan menghasilkan struktur yang berbentuk “flat” yang berarti tingkatan manajemen semakin sedikit. Struktur ini akan mempengaruhi efektifitas manajer di semua tingkatan.
Meskipun para ahli manajemen bermaksud menemukan jumlah yang pasti, jumlah rentangan manajemen yang ideal, tetapi tidak ada jumlah mutlak yang dapat ditentukan karena hal ini tergantung pada banyak tidaknya variabel, seperti besarnya organisasi, tekhnologi, spesialisasi, kegiatan-kegiatan rutin, tingkatan manajemen dan sifat-sifat pekerjaan lainnya.
Istilah pengorganisasian mempunyai bermacam-macam pengertian. Istilah tersebut secara umum akan menunjukkan hal-hal seperti berikut:
a.         Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi;
b.        Bagaimana organisasi menelompokkan kegiatan-kegiatannya, dimana setiap pengelompokkan di ikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok;
c.         Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan-jabatan, tugas-tugas dan para karyawan;
d.        Cara dalam mana para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mendelegasikan wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.
Menurut T. Hani Handoko (2003: 167), “Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumberdaya-sumberdaya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya”.
Sedangkan Ernest Dale di dalam T. Hani Handoko (2003: 167), “Pengorganisasian  merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota-anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efesien”.
Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur berikut ini:
1.        Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan bersama.
2.        Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logis dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga dapat diselesaikan, atau terlalu ringan sehingga waktu menganggur, tidak efesien dan terjadi biaya yang semestinya tidak perlu.
3.        Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak-efesienan dan konflik-konflik yang merusak.
Sementara H. B. Siswanto (2009: 75) mengemukakan bahwa “pengorganisasian (organizing) adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerjaan, penetapan hubungan antar pekerjaan yang efektif diantara mereka, pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka bekerja secara efesien”. Ditambahkannya bahwa pengorganisasian juga dapat didefenisikan sebagai suatu kegiatan membagi tugas, mendelegasikan otoritas, dan menetapkan aktivitas yang hendak dilakukan oleh manajer pada seluruh hierarki organisasi.
Kemudian George R. Terry (2008: 73) mengemukakan bahwa “pengorganisasian merupakan kegiatan dasar dari manajemen dilaksanakan untuk dan mengatur seluruh sumber-sumber yang dibutuhkan termasuk unsur manusia, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan sukses”.
Berdasarkan hal tersebut, dalam pengorganisasian diperlukan tahapan sebagai berikut:
1.        Mengetahui dengan jelas tujuan hendak dicapai;
2.        Deskripsi pekerjaan yang harus dioperasikan dalam aktivitas tertentu;
3.        Klasifikasi aktivitas dalam suatu kesatuan yang praktis;
4.        Memberikan rumusan yang realistis mengenai kewajiban yang hendak diselesaikan, sarana dan prasarana fisik serta lingkungan yang diperluka untuk setiap aktivitas atau kesatuan aktivitas yang hendak dioperasikan;
5.        Penunjukan sumber daya manusia yang menguasai bidang keahliannya;
6.        Mendelegasikan ototritas apabila dianggap perlu kepada bawahan yang ditujukan
Dalam pengorganisasian ada empat syarat yang perlu dipertimbangkan, yang pertama adalah Legitimasi (Legitimacy) merupakan memberikan respon dan tuntutan eksternal dengan menampilkan performa institusi yang dapat meyakinkan pihak-pihak terkait akan kemampuannya mencapai tujuan. Kedua Efesiensi (Effeciency) merupakan pengakuan terhadap institusi dan penggunaan waktu, uang dan sumber daya yang terbatas, yaitu penentuan alat yang diperlukan, pengalokasian waktu, penggunaan dana yang tepat dan sumber daya dalam mencapai tujuan. Ketiga Keefektifan (Effectiveness) dimana menggambarkan ketepatan pembagian tugas, hak, tanggungjawab, hubungan kerja bagian-bagian organisasi serta menentukan personel dalam melaksanakan tugasnya. Keempat adalah Keunggulan (Excelence) menggambarkan kemampuan institusi dan pimpinan dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya sehingga dapat meningkatkan citra dan nama baik organisasi yang akhirnya dapat meningkatkan harga diri dan juga kualitasnya.